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绩效考核指标 绩效考核指标权重 绩效考核指标评价标准 绩效考核主体
绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核 绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解 绩效考核标准必须具有不变性，不能因人而异 绩效考核标准必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致
绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核 绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解联邦模式 绩效考核标准必须具有不变性，不能因人而异 绩效考核标准必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致
绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解联邦模式 绩效考核标准必须具有不变性，不能因人而异 绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核 绩效考核标准必须与组织的战略目标,部门的工作任务和职位职责保持一致
绩效考核本身不是目的，发现问题,改进绩效才是最终目的 绩效考核不光需要人力资源部的组织协调，也需要各部门管理者的积极配合 不同职位的绩效考核表应当有所不同 在绩效考核中，应当根据公司情况选择合适的绩效考核方法
绩效考核计划 绩效考核技术准备工作 绩效沟通 绩效考核评价
首先要注重绩效考核 有效的绩效考核有利于战略目标的实现，不利的绩效考核会严重影响采购人员的积极性，并最终影响采购战略的实现 在制定绩效考核指标时，对于关键业绩指标应当尽可能地标准化和量化 采购控制战略制定是通过对于采购组织内部岗位的重新设定、绩效考核和流程设计的制定来保证采购战略计划的有效实施
绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个公司整体绩效的提高 绩效考核既要解决考核什么和如何考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充足体现了它的学习和导向功能 公司对员工的绩效考核重要涉及工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目 绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对公司成员应具有明确的导向性
从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人,团队和公司目标的密切结合等新的因素 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
绩效管理的主要目的是建立客观,简洁的绩效优化体系 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理只是绩效考核中的一个环节 绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效 绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核
绩效考核指标 绩效考核标准 绩效考核内容 绩效考核评价
没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的 没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识 没有设计绩效考核指标 没有对绩效考核中发现的问题加以分析
绩效考核内容 绩效考核指标 绩效考核标准 绩效考核评价
从目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从目的来看，国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从侧重点来看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
绩效考核是一个容易使人焦虑的事情 绩效考核目的的不明确性 绩效考核结果不理想使得绩效考核更难开展 绩效考核浪费时间，耽误任职者的正常工作 绩效考核专业性太强，一般人员掌控不了
绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高 绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的学习和导向功能 企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目 绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性
确定绩效考核内容 确定绩效考核时间 明确绩效考核对象 确定绩效考核等级 明确绩效考核目的
没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的 没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识 没有设计绩效考核指标 没有对绩效考核中发现的问题加以分析
绩效考核是一项管理活动 绩效考核是人力资源的重要功能 绩效考核的目的只是提高个人的绩效 绩效考核要有一个周期
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