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使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 使考评者理解具体的考评方法 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见 帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导
针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划 绩效反馈是强调负面激励效果 考评双方是完全不平等的 绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定
绩效考评中，对组织的考评和对人的考评是相同的 管理实践中，使用最广泛的是360度考评 不同的考评关系有不同的考评方式，主要包括上级考评和360度考评 绩效考评可依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式 绩效考评可根据不同指标类别选择适合的考评方式
绩效考评中，对组织的考评和对人的考评是相同的 管理实践中，使用最广泛的是360度考评 不同的考评关系有不同的考评方式，主要包括上级考评和360度考评 绩效考评可依据考评者与被考评者的关系的不同选择考评方式 绩效考评可根据不同的指标类别选择适合的考评方式
使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 使考评者理解具体的考评方法 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能消除误差与偏见 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
员工自我矛盾 部门之间自我矛盾 组织目标自我矛盾 主管自我矛盾
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用 帮助考评者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 尽可能避免因考评者产生的各种考评误差 使考评者全面了解被考评者的具体情况 统一考评者对考评指标和标准的理解
员工自我矛盾 组织目标矛盾 主管自我矛盾 个人团队矛盾
为双方营造一个和谐的面谈气氛 说明面谈的目的,步骤和时间 讨论每项工作目标考评结果 分析成功和失败的原因 与被考评者讨论考评的结果
组织目标矛盾 同级之间的矛盾 员工自我矛盾 主管自我矛盾
考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中,在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺 应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划
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