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绩效考核指标与工作绩效一致原则 绩效考核指标的可观察原则 绩效考核指标的结构性原则 绩效考核指标的独立性原则 绩效考核指标的全面性原则
应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标 应设定有依赖企业外部机构的考核指标 对不同性质的工作要设定相同的绩效标准 考核指标的设定过程要加强员工的参与
应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标 应设定有依赖企业外部机构的考核指标 对不同性质的工作要设定相同的绩效标准 考核指标的设定过程要加强员工的参与
绩效考核指标与工作绩效一致原则 绩效考核指标的可观察原则 绩效考核指标的结构性原 绩效考核指标的独立性原则 绩效考核指标的全面性原则
绩效考核指标中的特质类绩效指标不能用于选拔性评价 绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定 绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、评价方法构成 员工绩效考核指标主要有态度、行为、能力和业绩等因素构成
绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的 同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
绩效考核指标与工作绩效一致原则 绩效考核指标的可观察原则 绩效考核指标的结构性原则 绩效考核指标的独立性原则
通过经验判断法确定绩效考核指标 通过工作分析法确定绩效指标权重 绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成 绩效考核指标体系主要由考核标准、考核方法、考核主体构成
绩效考核指标是指考核和评价的项目 绩效考核指标权重指各项指标的重要程度 不同的权重导致不同的评价结果 绩效考核指标评价标准是指员工现有绩效达到的水平 同一员工，不同周期，即便绩效指标相同，重要程度也不同。
制订考核指标时应避免一线员工的参与 不同性质的工作应设置不同的指标 应全部用结果而不用行为作为考核指标 考核指标的权重应由员工自己设定
绩效考核指标评价标准都应该用结果来衡量 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法 绩效考核指标越多，考核越精确 绩效考核指标的确定不需要员工参与
绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理有助于组织战略目标的实现 绩效管理是绩效考核的重要组成部分 绩效考核有助于建设和谐的组织文化
制定考核指标时应避免一线员工参与 对不同性质的工作应设置不同的指标 应全部用结果而不用行为作为考核指标 考核指标的权重应由员工自己设定
确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 团队绩考核主要评价团队负责人的绩效
制定考核指标时应避免一线员工参与 对不同性质的工作应设置不同的绩效标准 应全部用结果而不用行为作为考核指标 考核指标的权重应由员工自己设定
绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的 同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标 应设定有依赖企业外部机构的考核指标 对不同性质的工作要设定相同的绩效标准 考核指标的设定过程要加强员工的参与
确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效
利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
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