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传统性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的 战略性人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点 传统的人力资源管理的经济责任是投资中心 战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者
随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂 在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务有着根本的差别 在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务的实现方法基本相同 随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为重要
人力资源管理的视野比人事管理广阔 人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素 人力资源管理主要关注如何降低人力成本 人事管理是在20世纪70年代以后开始出现的
人力资源部管理者既有直线职能，又有服务职能 人力资源管理者的直线职权仅限于在人力资源管理部门内部行使 人力资源管理者的服务职能是面向组织最高管理层和其他直线管理者的 人力资源管理者和直线管理者的人力资源管理职权是不同的
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或通才 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
战略性人力资源管理的创新是迅速,主动,整体的 传统的人力资源管理的控制具有等级制度,政策,程序的特点 传统的人力资源管理的经济责任是投资中心 战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员,变革的领导者和发起者
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
它是一种新型的人力资源管理组织形式 它能节省人力资源管理成本 它有利于人力资源管理效果的核算 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它收取接受其服务的部门支付的服务费
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或部门 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能
人力资源管理就是企业管理的全部内容 人力资源管理对企业中所有管理人员都很重要 人力资源管理与企业绩效之间存在密切关系 人力资源管理正逐渐成为影响企业竞争力的重要因素 人力资源管理是指对企业中关键人才的管理
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
人力资源管理是人力资源开发的重要组成部分 人力资源开发为人力资源管理提供了保障机制 人力资源管理是人力资源开发的基础和前提 人力资源开发是人力资源管理的重要内容
战略人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的 传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点 传统的人力资源管理的经济责任是投资中心 战略人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
它是一种新型的人力资源管理组织形式 它能节省人力资源管理成本 它有利于人力资源管理效果的核算 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它收取接受其服务的部门支付的服务费
战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的 传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点 传统的人力资源管理的经济责任是投资中心 战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者
直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值 目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 人力资源的绩效影响很容易量化评估
人力资源管理的工作步骤中包括通过解聘减少员工 人力资源管理包括员工的绩效考评 人力资源管理的主要特点是管理对象广泛 人力资源管理的工作中包括通过招聘增加员工
人事管理先于人力资源管理出现 与人事管理不同，人力资源管理认为人不再是物质资源的附属物 人力资源管理更多地关注如何降低人力成本 人力资源管理的视野比人事管理广阔
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