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各种人力资源管理活动 人力资源管理活动所产生的员工行为 员工的行为所产生的公司战略后果及绩效 人力资源管理计划的制定 人员技能、职位与工作任务之间的匹配
有助于减少人力资源浪费 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 可以使人力资源部门绩效评定更合理 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
有助于减少人力资源内耗 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 有助于提高员工对人力资源部门工作的满意度 有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
需将定量指标和定性指标相结合，尽量使用客观性指标 一般不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价 完全由人力资源部门自我总结 尽量使用主观性指标
保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献，有助于显现人力资源部门的工作成绩 提升人力资源管理部门的作用、地位 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 有助于员工进行自我评价
释放并开发人的内在能力 保证人力资源管理对组织发展产生战略性贡献 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 使员工的贡献达到最大
它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 它能够节省人力资源管理成本 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它有利于人力资源管理效果的评估 这些职能在人力资源部的工作范围之类，需要对其进行监督
它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 它能节省人力资源管理成本 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它有利于人力资源管理效果的评估
大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 人力资源管理人员的地位、水平较低，因此可以从战略的角度思考问题 人力资源管理活动的成果易量化 职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注 由于战略性人力资源管理可能发生变革，因此会受到传统的抵制
评价人力资源管理部门的成绩，可以衡量人力资源管理部门工作对组织整体绩效的贡献 人力资源有效性指数由美国舒斯特教授提出，由信息沟通等15项因素综合而成 人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 评价人力资源管理部门的成绩，可以对其本身的工作进行评定
主要指人力资源管理在整个组织管理中的位置 各项工作的实施必须依靠人力资源 人力资源实施的过程没有可变性，不会影响其他工作实施的效果 优秀的人力资源管理可以替代组织管理 人力资源管理并不能有效解决组织管理的全部问题
对自身工作进行评定 人力资源管理部门的工作对组织整体绩效贡献的评价 不需要中间变量 人力资源指数包括6个指标 人力资源有效性指数包括15个指标
直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值 目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 人力资源的绩效影响很容易量化评估
组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 人力资源管理活动的成果难以量化 职能管理人员更关注技术问题 对人力资源的价值缺乏认识 人力资源管理人员的水平较高
它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 它能节省人力资源管理成本 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它有利于人力资源管理效果的评估
它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 它能够节省人力资源管理成本 它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 它有利于人力资源管理效果的评估
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是“利润中心” 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
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