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各种人力资源管理活动 人力资源管理活动所产生的员工行为 员工的行为所产生的公司战略后果及绩效 人力资源管理计划的制定 人员技能、职位与工作任务之间的匹配
有助于减少人力资源浪费 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 可以使人力资源部门绩效评定更合理 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
有助于减少人力资源内耗 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 有助于提高员工对人力资源部门工作的满意度 有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
医院人力资源管理基础工作健全程度 医院人力资源管理组织系统完善程度 医院对人力资源管理工作支持程度 医院人力资源管理活动精确程度 医院管理理论与组织架构变化对人力资源管理影响程度
需将定量指标和定性指标相结合，尽量使用客观性指标 一般不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价 完全由人力资源部门自我总结 尽量使用主观性指标
保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献，有助于显现人力资源部门的工作成绩 提升人力资源管理部门的作用、地位 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 有助于员工进行自我评价
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
人力资源管理始终贯彻旳主题就是： 员工是组织旳珍贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间旳“共同利益” 人力资源管理在理论上是跨多种学科旳 人力资源管理旳运作必须独立于组织之外
大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 人力资源管理人员的地位、水平较低，因此可以从战略的角度思考问题 人力资源管理活动的成果易量化 职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注 由于战略性人力资源管理可能发生变革，因此会受到传统的抵制
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
评价人力资源管理部门的成绩，可以衡量人力资源管理部门工作对组织整体绩效的贡献 人力资源有效性指数由美国舒斯特教授提出，由信息沟通等15项因素综合而成 人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 评价人力资源管理部门的成绩，可以对其本身的工作进行评定
目前对人力资源管理的绩效评估尽量使用定量评估的方法 对人力资源管理绩效进行定性评定一般采取等级评定方法 对人力资源管理绩效进行定性评定一般采取质量评定方法 美国学者菲利普斯提出了由15项因素综合而成的人力资源指数 美国教授舒斯特提出了由6个指标及其有意义的关联式组合成的人力资源有效性指数
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
尽量使用主观性指标 尽量使用客观性指标 完全由人力资源部门自我总结 一般不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价
人力资源管理有助于改善员工的技能 人力资源管理能够通过参与组织内部的优劣势分析帮助组织制定战略规划 人力资源管理能够突破和引领企业的战略 人力资源管理能够对战略执行产生重要影响 人力资源管理有助于企业通过人来实现企业目标
直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值 目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 人力资源的绩效影响很容易量化评估
组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 人力资源管理活动的成果难以量化 职能管理人员更关注技术问题 对人力资源的价值缺乏认识 人力资源管理人员的水平较高
战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源 战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代 战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势 所有的组织都愿意对人力资源进行投资 战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
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