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绩效考核的准备阶段 绩效考核的实施阶段 绩效考核结果的反馈 绩效考核结果的运用 绩效考核结果的修正
选择考核者 明确考核标准 进行绩效沟通 明确考核方法 绩效考核评价
确定考评指标、考评者和被考评者 确定考核的方式、方法和时间 进行考评、评定考评成绩 绩效面谈与申诉 制订绩效改进计划
分析整理绩效考核结果 改进人力资源开发与管理工作 与被考核者沟通绩效考核结果 指出被考核者在绩效方面的问题 指导被考核者制定绩效改进计划
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
绩效考核比对 绩效考核结果反馈 绩效沟通和绩效考核评价 绩效考核结果运用
被考评者的上级，同事、下属 被考评者本人 绩效考核者的印象中 外部客户和外聘专家等
分析整理绩效考核结果 改进人力资源开发与管理工作 与被考核者沟通绩效考核结果 指出被考核者在绩效方面的问题 指导被考核者制订绩效改进计划
绩效考核是一个容易使人焦虑的事情 绩效考核目的的不明确性 绩效考核结果不理想使得绩效考核更难开展 绩效考核浪费时间，耽误任职者的正常工作 绩效考核专业性太强，一般人员掌控不了
明确考核标准 绩效考核评价 反馈考核结果 确定考核方法 选择考核者
绩效考核评价 选择考核者 确定考核方法 明确考核标准 进行绩效沟通
晕轮效应是指评价者在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指评价者不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指评价者在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指评价者在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
绩效考核的准备阶段 绩效考核的实施阶段 绩效考核结果的反馈 绩效考核结果的运用
选择考核者 明确考核沟通 进行绩效沟通 明确考核方法 绩效考核评价
选择考核者 明确考核标准 进行绩效沟通 明确考核方法 绩效考核评价
绩效考核的准备阶段 绩效考核评价 绩效考核结果的反馈 绩效考核结果的运用
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