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使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 使考评者理解具体的考评方法 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见 帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导
确定考评指标,考评者和被考评者 确定考评的方式和方法 确定考评时间,进行考评 计算考评的成绩 绩效面谈与申诉并制订绩效改进计划
与被考评者讨论考评指标的设计和依据 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛
确定考评指标、考评者和被考评者 组织实施考评 明确考评方法 绩效反馈面谈与申诉 制定绩效改进的计划
确定考评指标、考评者和被考评者 确定考核的方式、方法和时间 进行考评、评定考评成绩 绩效面谈与申诉 制订绩效改进计划
考评者应要摆好自己与被考评者的位置 通过正面鼓励或者反馈关注和肯定被考评者的长处 在绩效面谈之后向被考评者提供考评结果 应当鼓励被考评者参与讨论发表自己的意见和看法 针对考评结果与被考评者协商
改进绩效的指导 评价实施 制定绩效改进计划 绩效面谈 科学地确定考评的基础
帮助被考评者总结失败的教训 找出工作中存在的问题与不足 提出改进计划和建议 被考评者了解自己与别人的成绩差别
与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛
使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见 使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估 绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过 绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用 绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 使考评者理解具体的考评方法 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能消除误差与偏见 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
员工自我矛盾 部门之间自我矛盾 组织目标自我矛盾 主管自我矛盾
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用 帮助考评者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 尽可能避免因考评者产生的各种考评误差 使考评者全面了解被考评者的具体情况 统一考评者对考评指标和标准的理解
绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段 绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径 绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据 绩效考评是企业经营的依据
确定考评指标、考评者和被考评者 确定考评时间 计算考评的成绩 绩效面谈与申诉 制定绩效改进计划
帮助被考评者总结失败的教训 找出工作中存在的关键问题与主要不足 提出改进计划和建议 使被考评者了解自己和其他人的考评成绩差距
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