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指导解决绩效问题 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 实现组织的远景规划和战略目标
—些外企的老总不是很重视对下属的直面绩效考核和沟通 绩效管理是企业老总不可推卸的重要工作 必耍时可以请专业顾问 企业老总要明白，绩效管理不只是人力资源部的事
负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理 是绩效考评的领导机构 由企业高层和相关部门负责人组成 是绩效考评的执行机构
有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效考核是绩效管理中的一个环节
绩效管理是一个完整的管理过程 绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理可以促进企业绩效的提升
绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于绩效的判断和评价 绩效管理的起点是绩效计划 绩效管理的最终环节是绩效监控
绩效管理是一个完整的管理过程 绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理可以促进企业绩效的提升
绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 绩效考核是绩效管理的前提 绩效管理是实现企业战略的重要手段 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
绩效管理是一个完整的管理过程 绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提髙 绩效管理可以促进企业绩效的提升
绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于绩效的推断和评价 绩效管理的起点是绩效安排 绩效管理的最终环节是绩效监控
绩效管理是绩效考核的一种环节 绩效管理侧重于绩效的判断和评价 绩效管理的起点是绩效计划 绩效管理的最终环节是绩效监控
绩效考评结果与管理 绩效考评薪酬 绩效考评结果与培训 绩效考评人员配置
绩效考核与绩效管理是等价的 绩效管理是一个完整的管理过程 绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估 绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 绩效评估是一种非正式的员工评估制度 绩效评估结果也会影响奖金的发放、职务升降 绩效评估是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为
目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作,只要有可能就会逃避工作 标杄超越法并不要求标杄企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点 关键绩效指标必须是数量类指标 与目标管理法和标杄超越法相比,关键绩效指标法与平衡计分法更适用于企业战略重大调整期
绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 绩效考核是绩效管理的前提 绩效管理实现企业战略的重要手段 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
绩效考核与绩效管理是等价的 绩效管理是一种完整的管理过程 绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估 绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高
它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度
有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 绩效管理是绩效考核的一个环节 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效考核是绩效管理中的一个环节
绩效管理是一个完整的管理过程 绩效管理与绩效考核是等价的 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理会推动绩效考核的开展
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