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某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分,这体现了( )。
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人力资源职业道德(公共科目)《单项选择》真题及答案
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班主任是全班学生的_________是学校领导对学生进行教育工作和管理工作的得力助手和骨干力量是联系
下列哪项不是哺乳动物的重要用途
是人类食物中动物蛋白的重要来源
一些哺乳动物的皮毛具有经济价值
很多哺乳动物是人类的得力助手
有的哺乳动物有时会传播疾病
班主任是全班学生的是学校领导对学生进行教育工作和管理工作的得力助手和骨干力量是联系各科任课教师学生集
第一个应聘者表现优秀所以给后面的应聘者打低分这体现了
对比效应
晕轮效应
第一印象
录用压力
在受到挫折的时候给自己找一个对自己有利的合理性解释自己不知道原因但是仍会找一个符合道德标准的能说服自
某学生某次考试语文老师给他作文打低分,见人就说语文老师认真负责,对学生严格要求
奶奶的饭菜不好吃,小明为了让奶奶高兴,就说饭菜好吃
被领导批评,很生气回家后尽量想以前老板的好
某工人压力巨大,利用空闲时间去健身房锻炼,说是为了休息
小明工作能力很强但从不愿意参加任何竞赛安心做一名普通的职员他的同事认为他是缺乏|每当有人打阿Q他没能
成就动机
社会赞许性动机
亲和动机
挫折反应
心理防御机制
某主管总是给自己的得力助手打高分.给其他下属打低分.这体现了
晕轮效应
感情效应
近因散应
首因效应
是班主任得力助手是形成班级集体的核心力量
规章制度
学生干部
学风
科任教师
牛车是汉族人使用的生产和交通工具骆驼是游牧民族的得力助手在山西太原出土的一个南北朝时期的墓葬中同时发
游牧民族对农耕世界的冲击
汉民族对游牧民族的征服
游牧民族向内地的迁移
汉民族与游牧民族的融合
爪牙的本义是得力助手后来专指帮凶这种词义演变称为
每当有人打阿Q他没能力还手总是说儿子打老子这属于
成就动机
社会赞许性动机
亲和动机
挫折反应
心理防御机制
共青团是党的
得力助手
接班人
助手和后备军
可靠帮手
管理者倾向给下属普遍打低分易出现
近因效应
木桶效应
天花板效应
地板效应
模板和库是的得力助手也是的悍将
批量制作网页,统一网站风格
单一制作网页,统一网站风格
表格,网站
表单,网站
汽车维修的计量器具检测诊断设备是维修工人和质量检测人员保证维修质量的得力助手必须实行经常保持其有效精
某主管总是给自己的助手打高分给其他人员打低分这属于测评的
首因效应
近因效应
感情效应
晕轮效应
周武王继位后周公和成为其得力助手
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分为工资和薪金两种形式
我国劳动法明确规定劳动者平均每周工作时间不超过
是通过建立一定指标简称效标来检查岗位测评结果的效度
是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬国内常使用薪水一词
法定休假日安排劳动者工作的支付的工资报酬不低于标准工资的
的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少
薪酬的货币形式包括
企业薪酬制度的职能不包括
A公司是一家具有独立生产能力的中等规模的医药股份公司在国内拥有十几家分公司和办事处经济效益较好技术研发实力较强虽然该公司发展较快但它的绩效管理系统存在很大的问题特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例回答以下问题1该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距2该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略
是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇
是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
岗位评价结果的形式多种多样但最值得关注的是
影响员工个人薪酬水平的因素不包括
为企业岗位归级列等奠定了基础
是指企业人工成本占企业附加值的比率
以下有关工作岗位评价的说法不正确的是
适当拉开员工之间的薪酬差距体现了原则
通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬
泛指员工获得的一切形式的报酬
能够量化可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是
薪酬的非货币形式不包括
某公司又到了年终绩效考核的时候从主管人员到员工每个人都很紧张大家议论纷纷公司采用强制分布式的末位淘汰法到年底根据员工的表现将每个部门的员工划分为ABCDE五个等级分别占10%20%40%20%10%如果员工有一次被排在最后一级工资降一级如果有两次排在最后一级则下岗进行培训培训后根据考察的结果再决定是否上岗如果上岗后再被排在最后10%则被淘汰培训期间只领取基本生活费主管人员与员工对此都有意见但公司强制执行财务部主管老高每年都为此煞费苦心把谁评为E档都不合适该部门是职能部门大家都没有什么错误工作都完成得很好去年小田有急事请了几天假有几次迟到了但是也没耽误工作老高没办法只好把小田报上去了为此小田到现在还耿耿于怀今年不可能再把小田报上去了那又该把谁报上去呢请回答下列问题1财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评为什么2强制分布法有何优点和不足
通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬
是一种岗位评价方法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业
在工作岗位评价中不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行调整
确定岗位评价要素和指标时要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比这体现了的原则
间接形式的薪酬不包括
奖励不包括
是一种岗位评价方法适合于规模较小生产单一岗位设置较少的企业
是指岗位测评结果的前后一致性程度
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