在绩效考核时主观相似误差是因为考核者给予那些与自己相似的人较高评价对那些与自己不一样的人则给予较低评-X题卡

晕轮效应是指主管在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

通过沟通计划来解决考核者的动机问题通过实施考核者培训来避免考核误差的产生通过多方评价通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差

对比误差刻板印象晕轮效应相似误差

在考核期限内，员工应该较彻底的完成他们的工作考核时间的选择应该随机确定不同层次的人员，考核周期应当一致考核者避开自己的不良情绪周期的影响

分析整理绩效考核结果改进人力资源开发与管理工作与被考核者沟通绩效考核结果指出被考核者在绩效方面的问题指导被考核者制定绩效改进计划

选取正确的绩效考核方法不再把小__其它在出勤方面表现优秀的员工进行对比多角度设置考核着眼点尽量减少以偏概全避免让小张发现自己被观察

考核目的考核对象考核结果考核方法

主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距

情感偏差对照效应偏差印象性偏差首因偏差

主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距

加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化绩效考核不需要合适的工具通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差

首因误差主观相似误差对比误差定势误差

暗示性偏差对照效应偏差近因偏差印象性偏差

分析整理绩效考核结果改进人力资源开发与管理工作与被考核者沟通绩效考核结果指出被考核者在绩效方面的问题指导被考核者制订绩效改进计划

绩效考核是一个容易使人焦虑的事情绩效考核目的的不明确性绩效考核结果不理想使得绩效考核更难开展绩效考核浪费时间，耽误任职者的正常工作绩效考核专业性太强，一般人员掌控不了

选择考核者明确考核沟通进行绩效沟通明确考核方法绩效考核评价

相似程度相关程度相同程度稳定程度

选择考核者明确考核标准进行绩效沟通明确考核方法绩效考核评价

倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数评价者的晕轮效应评价者的刻板印象评价尺度不统一难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足

在绩效考核时主观相似误差是因为考核者给予那些与自己相似的人较高评价，对那些与自己不一样的人则给予较低评价。（）