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一开始就委任一个强有力的领导，帮助小组确定目标、分配任务，使小组不浪费时间 选择有相似背景的成员以使他们相处融洽 跳出小组的圈子，让他们制定自己的目标 为小组提供清晰的目标，给小组成熟的时间
目标是可量化可测量的 个人目标依据相应的部门目标 由管理者为员工制定个人目标 设立的目标应长期与短期并存 目标的数量不宜过多，应有针对性
对员工进行薪酬调整 促进员工的工作参与感 在员工之间进行绩效比较 了解下属对于其职责、目标和任务的看法
评估工作要有全局意识 绩效指标的目标要科学合理 评估工作的持续与长期化 绩效指标的目标值必须达到国际先进水平
(A) 目标是可量化可测量的 (B) 个人目标依据相应的部门目标而确定 (C) 由管理者为员工制定个人目标 (D) 设立的目标应长期与短期并存 (E) 目标的数量不宜过多，应有针对性
长期来说，实际工资更高。 长期来说，就业率增加。 工资向上调整，迅速补偿更高预期通货膨胀的损失。
目标管理法倾向于聚焦企业长期目标 标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业 关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效 平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系
绩效目标的设定情况（长期和年度） 资金投入和使用情况 为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等 绩效目标的实现程度及效果
一开始就委任一个强有力的领导，帮助小组确定目标、分配任务，使小组不浪费时间 选择有相似背景的成员以使他们相处融洽 跳出小组的圈子，让他们制定自己的目标 为小组提供清晰的目标，给小组成熟的时间
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
目标是可量化,可测量的 个人目标依据相应的部门目标制定 由管理者为员工制定个人目标 设立的目标应长期与短期并存 目标的数量不宜过多，应有针对性
目标是可量化可测量的 个人目标依据相应的部门目标 由管理者为员工制定个人目标 设立的目标应长期与短期并存 目标的数量不宜过多，应有针对性
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