领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的，如态度、个性、能力、动机和群体动力因素、( )。

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包括关心人和工作管理两个维度包括员工取向与工作取向两个维度员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要高度工作取向的领导者关注员工工作，要求维持一定的绩效水平，强调工作的最后期限高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，公平对待下属的健康,地位和满意度

关于魅力型领导理论的陈述正确的是

魅力型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者

关于魅力型领导理论的陈述正确的是

魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者魅力型领导者一般不会为个人利益使用权力在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化魅力型领导者会对追随者产生影响，促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

关于路径一目标理论的说法正确的是

领导者能够使绩效的实现与员工的需要相结合为实现有效的工作绩效，提供必需的辅导、指导、支持和奖励内控型的下属对支持型领导更为满意对于工作是结构化的下属，成就导向型领导会带来高绩效与高满意度外控型的下属对指导式领导更为满意

费德勒的权变理论认为

领导者们为了达成绩效目标和持久变化，应该着手改变下属的自我概念团队绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配领导方式分为工作取向和人际取向领导者主要关心生产，是工作取向的

领导替代论中提到领导者并不总是对下属产生影响因为对个体工作绩效和工作满意度产生影晌的变量是很多的如

态度个性动机和群体动力因素企业文化能力

关于魅力型领导理论的陈述错误的是

魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

领导替代论中提到领导者并不总是对下属产生影响因为对个体工作绩效和工作满意度产生影响的变量是很多的如

态度个性动机和群体动力因素企业文化能力

下列关于俄亥俄模式的描述错误的有

包括关心人和工作管理两个维度包括员工取向与工作取向两个维度员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要高度工作取向的领导者关注员工工作，要求维持一定的绩效水平，强调工作的最后期限高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，公平对待下属的健康、地位和满意度

下列关于俄亥俄模式的描述错误的有

核心维度是关心人和工作管理包括员工取向与工作取向两个维度员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要高度工作取向的领导者关注员工工作，要求维持一定的绩效水平，强调工作的最后期限高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，公平对待下属的健康、地位和满意度

检验领导者是否称职的主要标志也是下属了解和认识领导者的最直接的途径是

组织成果人员满意度工作绩效工作效率

关于魅力型领导理论的陈述错误的是

魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景.使用个性化风格的领导者魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

基于价值观的领导者方式能够取得成功主要是因为

领导者明确了角色和任务要求考虑对绩效进行奖励领导者的强烈自信与对下属和工作的信心满足下属的高层次需求基于企业核心价值观提出的愿景为企业指明了方向

领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的，如态度、个性、能力、动机和群体动力因素、( )。

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