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随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂 在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务有着根本的差别 在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务的实现方法基本相同 随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为重要
人力资源部管理者既有直线职能，又有服务职能 人力资源管理者的直线职权仅限于在人力资源管理部门内部行使 人力资源管理者的服务职能是面向组织最高管理层和其他直线管理者的 人力资源管理者和直线管理者的人力资源管理职权是不同的
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或部门 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划 战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能 战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点 随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强 人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或通才 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只作为联络者、协调者和受用单位的代表。 单位根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或部门 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能
建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上 是有一定先后顺序的单方向推进过程 战略规划和人力资源管理之间的联系是静态的 战略规划和人力资源管理之间的联系是全方位的 人力资源管理职能全程参与战略规划过程
人力资源管理的职能并不重要 往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 通常拥有多个人力资源管理专家或部门 人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定
战略性人力资源管理的关键投资在于人和知识 战略性人力资源管理的经济责任在于成本中心 战略性人力资源管理中人力资源管理人员的职责是职能专家 战略性人力资源管理的时间是短期的 战略性人力资源管理焦点是与内部和外部客户的合作关系
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是“利润中心” 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划 战略性人力资源管理横向等等扩展包括注重企业的社会性职能 战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点 随着企业外部经营环境的变化，战略性职能的重要性日益增强 人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化
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