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指导解决绩效问题 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 实现组织的远景规划和战略目标
在职培训不属于人员培训计划的内容 具体的人员培训有第二专长培训、提高素质培训 人才培养主要包括对内遴选和对外猎取 人员培训计划的目的是为了培养人才
员工培训目标应该有尽可能清楚、准确和具体的界定 员工培训的内容一般是通过所设置的课程和培训项目来体现 员工培训时间的确定考虑需求和时机即可 境况经费的预算和筹措是计划中的一项关键性内容
全员培训在于提高企业全员素质 应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同 应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点 培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本 重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度
新员工培训需求分析包括对企业文化、制度、工作岗位的培训 新员工培训需求分析通常使用绩效分析法 在职员工培训需求分析包括新技术、技能要求的培训 在职员工培训需求分析通常使用绩效分析法
以上都不正确 保证胶带有足够的初张力 张力不够，皮带打滑 满仓保护作用
为培训奖惩制度的确立提供依据 是规范培训人员行为的重要途径 目的在于检验培训的最终效果 抽样选择员工进行培训考核评估
是工作分析的基础 能确定不同职位的胜任能力 为员工培训提供了依据 为人员配置提供了依据 为薪酬调整提供了依据
员工申诉对企业来讲百害而无一利 员工申诉为处理劳资纠纷提供了一种有效的方法 员工申诉不利于组织内部的团结 员工申诉只对员工个人有利。
员工调动发生在组织内 员工调动由组织提出 员工调动由员工提出 员工调动是员工主动离开组织的行为 员工调动是员工被动离开组织的行为
试运行人员的培训由承包方组织 承包方要负责试运行现场的各项准备工作 业主方要负责落实供应的资源 试运行分阶段进行
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 绩效评估是一种非正式的员工评估制度 绩效评估结果也会影响奖金的发放、职务升降 绩效评估是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为
招聘计划是企业员工招聘工作指导性和规范化的文件 员工招聘中必须制定招聘决策 招聘渠道一般包括内部招聘和外部招聘 招聘方法的选择应与招聘渠道相适应 如果企业选择内部招聘渠道，可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法
建立在培训需求分析旳基础上 需从公司总体发展战略出发 需考虑公司培训资源配备状况 对培训与技能开发起辅导作用
它是一个完整的组织管理系统 它是企业人力资本的投资行为 它是创造智力资本的基本途径 它是一个简短的单次学习过程 它能使企业赢得智力资本竞争优势
专项管理培训 更新观念的培训 专项技术培训 专项技能培训
经理和员工通过沟通的方式，将管理的基本内容确定下来 经理通过不断的沟通帮助员工清楚工作过程中的障碍 经理会提供必要的支持、指导和帮助给员工 经理不会与员工一起完成绩效目标
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