是先设计出一套供比较的评级标准尺度将职位在各报酬要素上进行分解最终得出该职位的相对价值-X题卡

分类法排序法配对比较法平衡计分卡

排序法分类法因素比较法要素计点法

排序法分类法评分法因素比较法分层法

因素比较法分类法要素计点法排序法关键事件法

排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大分类法在定义等级标准时主观性较大因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大

因素比较法分类法要素计点法排序法关键事件法

要素计点法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值要素计点法主要从横向和纵向两个角度进行要素计点法简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通要素计点法主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业

分类法要素计点法排序法因素比较法

职位分析问卷法管理职位分析问卷法工作要素法临界特质分析系统

因素比较法分类法要素计点法排序法关键事件法

排序法归类法要素比较法要素计点法

配对比较法分类法排序法平衡计分卡

排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大分类法在定义等级标准时主观性较大因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大

排序法分类法要素计点法因素比较法

图评价尺度法行为锚定等级评价法混合标准尺度法配对比较法

因素比较法的设计难度低，易于理解分类法需要设定—套供参考的职位等级标准要素计点法是—种定量的职位评价方法排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业

因素比较法是定量的直接职位比较的方法排序法是定性的职位尺度比较的方法要素计点法是定量的直接职位比较的方法分类法是定性的职位尺度比较的方法

配对比较法分类法排序法平衡计分卡

排序法缺乏具体具体的评价标准，评价的主观性较大分类法在定义等级标准时主观性较大因素比较法的牢靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性要素计点法和分类法都是将职位与职位干脆比较的方法要素计点法和因素比较法设计困难，实施难度较大

因素比较法的设计难度低，易于理解分类法需要设定一套供参考的职位等级标准要素计点法是一种定量的职位评价方法排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业

（）是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。