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能，因为招聘新员工通常经过了人事和其他部门之间的协商。 能，因为人事部门对所有关键职位和主要职员类型都实施了正式的职位分析。 不能，因为人事部门通常是集中的而其他部门在地理上可能是分散的。 不能，因为职员的规模通常是各个部门在它们的预算约束下决定的。
雇员的业绩对用人部门影响更大 人事部门的筛选标准清晰可操作 人事部分是通过过程标准化工作 用人部门不太懂专业的招聘技术
人事部门发给员工“辞职申请表” 向有关人事部门领取“辞职证明书” 员工向所在企业的人事部门提出书面申请 员工办理移交手续
与每位申请者的上任雇主联系，确认他们是否已经受到询问 证实人事部门职员已经填写了每一张申请表 与每位申请者的上任雇主联系证明申请者以前的任职情况 通过检查人事部门职员打电话情况的计算机记录来确定是否给每位申请者的上任雇主打过电话
人事部门发布公告 企业用人部门提出申请 人事部门对申请进行研究 人事部门以书面形式通知本人
要求申请者在提交申请的同时提供非正式的成绩单复印件，作为他们教育背景的证明。 招聘单位给参加最后一轮选拔的每一名申请者的上一个就职单位打电话，证实他们的就职时间长短和职位情况。 证明申请者品行特点的推荐信必须直接邮寄给招聘单位，而不能由申请者提交。 要求申请者签署申请表中的信息是真实而正确的，作为对申请表中信息真实性的确认。
要求求职者在提交申请的同时提供非正式的成绩复印件，作为他们教育背景的证明。 招聘单位给参加最后一轮选拔的每一位申请者的上一个应职单位打电话，证实他们的就职时间长短和职位情况。 证明申请者品德特点的推荐信必须直接邮寄给招聘单位，而不能由申请者提交。 要求申请者签署申请表中的信息是真实而正确的，作为对申请表中信息真实性的确认。
一般由劳动关系协调员会同管理者代表和人事部门协调处理 管理者代表和人事部门无法解决的重大问题上报总经理办公室协调 对管理者代表和人事部门的申诉处理结果不认同，可直接向总经理办公室提出申诉 由各部门员工代表、工会代表之间协调解决
虽然人事部没有雇用高级经理的决定权，却有雇佣中层管理者的决策权 人事部门设计的报酬体系虽然不能创造财富，却能为公司留住有才能的人 人事激励的对象也包括人事部的经理，尽管人事部门的绩效难以测量 可口可乐公司的人事总部是公司的决策团队之一，掌控人事方面的决策权
与每位申请者的上任雇主联系，确认他们是否已经受到询问。 证实人事部门职员已经填写了每一张申请表。 与每位申请者的上任雇主联系证明申请者以前的任职情况。 通过检查人事部门职员打电话情况的计算机记录来确定是否给每位申请者的上任雇主打过电话。
正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标 如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选 招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例 录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出 录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者
能，因为招聘新员工通常经过了人事和其他部门之间的协商。 能，因为人事部门对所有关键职位和主要职员类型都实施了正式的职位分析。 不能，因为人事部门通常是集中的而其他部门在地理上可能是分散的。 不能，因为职员的规模通常是各个部门在它们的预算约束下决定的。
市人事部门 区人事部门 用人单位上级部门 公安户籍部门
人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询 人事部门可要求应征者签写保证书 人事部门可经由应征者同意，向应征者指定人士询问。或者在正式雇佣后，可在试用期间向应征者过去的公司查询 根据履历表上的资料，以时间连贯性去查证
要求申请者在提交申请的同时提供非正式的成绩单复印件，作为他们教育背景的证明。 招聘单位给参加最后一轮选拔的每一名申请者的上一个就职单位打电话，证实他们的就职时间长短和职位情况。 证明申请者品行特点的推荐信必须直接邮寄给招聘单位，而不能由申请者提交。 要求申请者签署申请表中的信息是真实而正确的，作为对申请表中信息真实性的确认。
正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标 如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选 招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例 录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出 录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者
要求申请者在提交申请的同时提供非正式的成绩单复印件，作为他们教育背景的证明。 招聘单位给参加最后通一轮选拔的每一名申请者的上一个就职单位打电话， 证实他们的就职时间长短和职位情况。 证明申请者品行特点的推荐信必须直接邮寄给招聘单位，而不能由申请者提交。 要求申请者签署申请表中的信息是真实而正确的，作为对申请表中信息真实性的确认。
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