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员工的资历 员工的能力 员工的相对成绩 员工的绝对成绩
参赛者在知识,能力以及经验等方面具有较高的可比性 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距 晋升决策应重点考虑参赛者的意见 参赛者人数应当达到四人以上 晋升决策应吸收组织外部人员参与
参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距 晋升决策应重点考虑参赛者的意见 参赛者人数应当达到四人以上 晋升决策应吸收组织外部人员参与
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
有利于避免企业内部的裙带关系 保持企业内部工作的连续性和稳定性 减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力 便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断 使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序
竞赛候选人之间在知识、能力或经验等方面应具有较高的可比性 竞赛候选人的当前职位以及拟晋升职位之间应创造合理的工资差距 工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机 其他条件一定情况下，晋升带来的综合价值越高，参与者努力的积极性就越高 其他条件一定情况下，晋升的风险越高，参与者的努力程度也越高
必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性 要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距 不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机
在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义 晋升竞赛不应对企业的利益造成损害 晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性 要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距 不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小 工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机
由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，可节约管理成本 企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制 科学合理的企业内部晋升制，可避免人才流失 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的稳定性
企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，减少雇用新员工的人力、物力、财力 企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制 科学合理的企业内部晋升制，可避免人才流失，维持企业人力资源的稳定 企业内部晋升制还有利于吸引企业外部优秀人才 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性
管理者应该强调企业内部晋升政策 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 企业定期公布内部岗位空缺情况 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 企业员工晋升过程破格化
参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距 晋升决策应重点考虑参赛者的意见 参赛者人数应当达到四人以上 晋升决策应吸收组织外部人员参与
参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性 参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距 晋升决策应重点考虑参赛者的意见 参赛者人数应当达到四人以上 晋升决策应吸收组织外部人员参与
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