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在不同规模的企业中，人力资源管理的任务有着根本的差别 小型企业的人力资源部门一般都拥有正式的人力资源管理专家 小型企业的人力资源部门的工作重点一般是招聘和培训员工 大中型企业的人力资源部门会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工 大型企业的人力资源部门的工作重点一般是档案和薪酬管理等事务
有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 可以使人力资源部门绩效评定更合理 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
有助于减少人力资源内耗 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 有助于提高员工对人力资源部门工作的满意度 有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
企业管理层 人力资源部门 用人部门 具体的人力资源部门和用人部门共同
保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献，有助于显现人力资源部门的工作成绩 提升人力资源管理部门的作用、地位 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 有助于员工进行自我评价
所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程 所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系 所谓一体化联系，是指战路规划与人力资源管理之间的互动是报考和全方位的 所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略制定的过程
战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力 战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性 战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度孝虑费用支出 战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业员工提出了更高更新的要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主管判断性指标来评价人力资源部门的工作 采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动,系统 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略性人力资源管理将资本,产品,品牌,技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
将人力资源部门担当的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价 可以接受等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效 依靠主观推断性指标来评价人力资源部门的工作 实行组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员提出了要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高更新的要求
坚持经济人假设的管理思想 将人力资源战略与组织的经营战略相统一 为企业设计稳定不变的组织结构 全面重视员工的工作生活质量
战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更高的要求。
在不同规模的企业中，人力资源经理都很重要 小型企业的人力资源部门一般都拥有正式的人力资源管理专才 小型企业的人力资源部门的工作重点一般是招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务 大中型企业的人力资源部门会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工 大中型企业中往往拥有人力资源管理专才或通才
职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 企业追求长期利益，关注长远目标 人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
企业高层领导 企业董事会 企业管理部门 人力资源部门
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
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