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更关注当期业绩而非长远发展 更倾向于基于员工特征的绩效考核 更注重管理者和员工的沟通 更重视个人,团队和公司目标的密切结合 更强调企业的长远发展
更关注当期业绩而非长远发展 更倾向于基于结果的绩效考核 更注重管理者和员工的沟通 更重视个人、团队和公司目标的密切结合 更强调企业的长远发展
更关注当期业绩而非长远发展 更倾向于基于员工特征的绩效考核 更注重管理者和员工的沟通 更重视个人、团队和公司目标的密切结合 更强调企业的长远发展
阶段性的总结 管理者与员工通过开发沟通,就组织目标的实现达成共识的过程 获得绩效信息的手段 由管理者决定目标实现的方针策略
是一项管理活动 目的是为了促进个人所在部门和整个企业整体绩效的提高 必须有一个事先确定的时间周期 是组织高层管理者的责任
要明确实施绩效考核的目的 要建立与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略的目标责任体系 要保证绩效考核的客观性和公正性 所确定的指标必须是通过努力在适度的时间内可以实现
项目管理目标的时间 项目管理目标的约束 项目管理目标的范围与重点的确定 项目管理目标的制定及落实
更关注当期业绩而非长远发展 更倾向于基于员工特征的绩效考核 更注重管理者和员工的沟通 更重视个人、团队和公司目标的密切结合 更强调企业的长远发展
从目标看,国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向 从侧重点看,国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从目的看,国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从操作过程看,国际人力资源的绩效考核的具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同 从操作过程看,国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通
绩效考核是一套正式的,结构化的制度,它用来衡量,评价,反馈并影响员工的工作特性,行为和结果 绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就企业目标和目标实现方式达成共识的过程 绩效管理是一个完整的管理过程
绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 绩效考核是绩效管理的前提 绩效管理是实现企业战略的重要手段 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
服务意识 部门目标管理 绩效考核 成本控制 市场营销
绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为 绩效考核是绩效管理的前提 绩效管理实现企业战略的重要手段 绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
更关注当期业绩而非长远发展 更倾向于基于员工特征的绩效考核 更注重管理者和员工的沟通 更重视个人、团队和公司目标的密切结合 更强调企业的长远发展
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就企业目标和目标实现方式达成共识的过程 绩效考核是一套正式的、结构化的制度,用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为及结果 绩效管理是绩效考核的重要组成部分 绩效考核与绩效管理并不是等价的