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需要考虑职位工作职责的界定 需要考虑员工所有工作内容 把握好权重分配 需要设定关键绩效指标
质量绩效指标 时间绩效指标 效率绩效指标 战略绩效指标
绩效计划的制定应当与组织的战略目标紧密结合 只有主管人员才能参与绩效计划制度 绩效计划的制度过程分为准备阶段和沟通阶段两步 绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的
年销售额超过40亿元 2年内成为一流企业 市场占有率保持在50% 净利润不低于3亿元
质量绩效指标 数量绩效指标 时间绩效指标 价格绩效指标 采购效率指标
对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题 对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题 绩效考核指标的选择不够全面和系统 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大
关键绩效指标内涵 关键绩效指标法 关键绩效指标 关键绩效指标设定
质量绩效指标 价格和成本绩效指标 效率绩效指标 战略绩效指示
绩效计划是绩效管理的第一个环节 绩效目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为 绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的 绩效计划的沟通阶段就是管理者与员工通过反复的沟通，就绩效计划的内容达成一致的过程
2年内成为知名企业, 市场占有率保持在50％ 年销售额超过40亿元 净利润不低于3亿元
(A) 年销售额超过40亿元 (B) 两年内成为知名企业 (C) 市场占有率保持在50% (D) 净利润不低于3亿元
绩效指标设计 战略绩效指标 有效绩效指标 关键绩效指标
组织级关键绩效指标 部门级关键绩效指标 具体岗位关键绩效指标 服务部门关键绩效指标 基层员工关键绩效指标
高层领导不重视 绩效考核结果并不总是很清晰 不知道该如何衡量 对团队的绩效考核 对指标体系审核的缺失，导致指标和标准与组织目标的不一致性
工作产出项目过多 绩效指标设置多样化 指标标准不够全面 跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多 考核标准缺乏可超越的空间
绩效计划的制定应当与组织的战略目标紧密结合 绩效计划仅仅需要主管人员和员工的参与就能完成 绩效计划的制定过程分为准备阶段和沟通阶段两步 绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的
年销售额超过40亿元 2年内成为知名企业 市场占有率保持在50% 净利润不低于3亿元
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