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招募范围取决于职位本身的要求 招募范围包括所要招募的目标人群 招募范围取决于填补职位的候选人的地区可得性 招募范围取决于组织的战略定位 通常情况下，职位对任职者的要求越高，招募的范围就越小
德国专家博赛尔·福克斯提出了有效的招募与甄选的体系具有的特点 人们在基于胜任特征的招募与甄选流程中，所关注的是候选人身上所具备的心理特征的行为模式 运用基于胜任特征的招募与甄选流程所选拔的人才具备岗位胜任素质 胜任特征模型可以界定出岗位对任职者真正的本质要求 基于胜任特征的招募和甄选流程确定的合格候选人在工作中创造的价值，远远超过实施这个体系所耗费的成本
管理学院录用北清大学候选人。 管理学院录用南山大学候选人。 经济学院录用南山大学候选人。 经济学院录用北清大学候选人。 经济学院录用西京大学候选人。
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候选人能够较快地适应新工作，节约培训成本 帮助企业扩大候选人范围 激发新思维，提高创新性 削弱论资排辈的文化
新大学毕业生 企业现有雇员 雇员推荐的候选人 职业介绍机构推荐的候选人
能够为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，以便吸引到高质量的求职者 求职者的基本素质较好，对工作经验没有太高的要求 要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平的薪酬 需要在短期内迅速填补职位空缺
外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者 从外部招募员工可以为组织带来一些新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新 外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时也有利于抑制组织内部人员可能会形成的“论资排辈”和“熬年头”的思想 外部招募员工直接招募成本较低 降低招募风险
会提高员工的士气 会提高企业对人力资源的投资回报 可得到更多的人才 员工候选人很了解公司
由管理层根据考核结果指定候选人 对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘 通过搜索人力资源数据库确定候选人 在企业内部公告职位空缺，吸引员工自荐
寻找候选人 对可能录用的候选人的证明文件进行核查 从候选人中挑选出适合相应职位的人员 对申请者是否适合相关职位提出咨询意见
外部招募比较适用于对候选人的要求特别高的特定高层职位 扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者 可以为组织带来新的思想方式或新的经营理念 外部招募的人员进入组织后，可以快速适应组织工作和文化
职位的任职者 职位的候选人 职位的直接主管 职位的直接下级 企业职工代表大会
招募就是企业为了填补职位空缺，吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程 招募可以从组织外部和内部吸引候选人 甄选指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程 招募的目的是吸引大批的求职者
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