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需要考虑职位工作职责的界定 需要考虑员工所有工作内容 把握好权重分配 需要设定关键绩效指标
权重的计算可以直接听取专家的意见计算得出 绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算 设计绩效指标需要参考同类组织 设计绩效指标需要与组织内部员工座谈了解情况
绩效考核指标中的特质类绩效指标不能用于选拔性评价 绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定 绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、评价方法构成 员工绩效考核指标主要有态度、行为、能力和业绩等因素构成
同一服务类别的权重设置是一样的 本标准中的权重值是推荐值，并非强制 权重的设置应考虑不同行业对各个服务特性的关注程序 权重代表着指标的重要程度
指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度 权重间接影响员工的工作重点 权重突出了绩效目标的重点要项 权重体现出意图引导和价值观念
绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的 同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
经验判断法 对偶比较法 倍数加权法 权值因子判断法
绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一 绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础 绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算 绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性
排序法是最简单的权重确定方法 专家经验判断法是基于个人的经验决策 层次分析法的第一步是建立层次结构模型 通过对指标进行权重设定，可以有效地反映工作重点，明确责任的重要程度
通过经验判断法确定绩效考核指标 通过工作分析法确定绩效指标权重 绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成 绩效考核指标体系主要由考核标准、考核方法、考核主体构成
同一服务类别的权重设置是一样的 本标准中给定的权重值是推荐值，并非强制 权重的设置应考虑不同行业对各个服务特性的关注程度 权重代表着指标的重要程度
绩效考核指标是指考核和评价的项目 绩效考核指标权重指各项指标的重要程度 不同的权重导致不同的评价结果 绩效考核指标评价标准是指员工现有绩效达到的水平 同一员工，不同周期，即便绩效指标相同，重要程度也不同。
一般以100%为最高值 可以通过员工打分的方式来确定 可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重
指标的数量一般为5-10项。 对绩效目标达成的重要程度越高的绩效指标的权重越大。 影响直接且影响较大的绩效指标的权重越大。 单项指标的权重不应过高或过低，原则上控制在5%-50%之间，以5%为单位予以增减。
同一服务类别的权重设置是一样的 本标准中给定的权重值是推荐值，并非强制 权重的设置应考虑不同行业对各个服务特性的关注程序 权重代表着指标的重要程序
绩效考核指标评价标准都应该用结果来衡量 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法 绩效考核指标越多，考核越精确 绩效考核指标的确定不需要员工参与
制定考核指标时应避免一线员工参与 对不同性质的工作应设置不同的绩效标准 应全部用结果而不用行为作为考核指标 考核指标的权重应由员工自己设定
考核指标要使员工不能控制 考核指标要与企业战略相结合 考核指标要做到不缺失、不冗余 各维度的考核指标要恰当分配权重
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