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(A) 目标管理 (B) 综合管理 (C) 关键绩效指标 (D) 平衡计分卡
高层领导对绩效管理支持力度 组织成员对绩效管理的理解程度 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 人力资源部门对于绩效管理的支持程度
它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
控制伤亡事故指标 施工现场安全达标 文明施工 绩效管理
它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
(A) 目标管理理论 (B) 关键绩效指标理论 (C) 平衡计分卡 (D) 财务分析理论
目标管理理论 关键绩效指标理论 平衡计分卡 财务分析体系
职位描述是绩效目标和绩效指标的来源 职位的工作关系决定了绩效评估关系 工作分析是关键绩效指标的唯一来源 工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式
分析安全管理意义 确定安全管理目标 评价安全管理绩效并持续改进 实施安全措施计划
它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
体现组织的战略性 强调关注综合绩效 组织内绩效目标的一致性 完整的绩效管理过程
绩效管理的目标 员工申诉的管理办法 职位晋升的标准 考评结果应用原则及配套措施
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