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将员工的薪酬与生产经验目标的完成程度直接挂钩 将员工的薪酬与员工所在小组或部门的考评结果直接挂钩 将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩 最大限度地激励员工的主动性和创造性 最大限度地激励员工的积极性
除非有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，否则，公司最后确定的薪酬政策不会成功 或者高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，或者公司最后确定的薪酬政策不会成功 如果高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就会成功 如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策将更加有效
薪酬反映了按要素补偿的原则。 薪酬不包括延期支付的社会福利、企业福利和股权期权。 薪酬涵盖了当期支付的工资、津贴、奖金等。 收入期望值＝当期收入最小化+未来风险最小化 收入期望值＝当期收入最大化+未来风险最小化
利率市场化是指将利率决定权交给市场，由市场资金供求状况决定市场利率 利率市场化有利于提高资金资源的配置效率 利率市场化有利于提高企业的投资回报率 利率市场化有利于更好地发挥货币政策的宏观调控作用 利率市场化有助于促进金融机构管理模式的转变和经营管理水平的提高
传统的薪酬管理的着眼点是物质报酬 现代企业薪酬管理的着眼点转移到人 传统的薪酬管理较多地考虑被管理者的行为 现代企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来
基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平 奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平 在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划 将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低
除非有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，否则，公司最后确定的薪酬政策不会成功 或者高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，或者公司最后确定的薪酬政策不会成功 如果高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就会成功 如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策将更加有效
在社会和人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 在整个企业的资金分配上，薪酬管理部门要与生产,销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬 薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 在内部各类,各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则
明确的目标 分配的自主权 劳动力市场化 管理层的态度倾向 现代企业制度的建立
在年初将薪酬水平调整到年底市场预期水平的属于市场滞后策略 根据市场平均水平确定企业薪酬定位的属于市场匹配策略 根据职位类型分别制定不同薪酬水平的属于市场领先策略 在年底将薪酬水平确定在年初的竞争性水平上的属于混合策略
除非有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，否则，公司最后确定的薪酬政策不会成功 或者高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，或者公司最后确定的薪酬政策不会成功 如果高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就会成功 如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策将更加有效
宽带式薪酬制度有利于职位的轮换 宽带式薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 宽带式薪酬并不适用于所有类型的企业 宽带式薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更多
在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划 基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平 奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平 将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低
对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价 做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策 通过制定薪酬体系来实现薪酬战略 对薪酬战略重新做出评价和调整 将企业整体性薪酬战略的目标具体化
在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划 基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平 奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平 将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低
薪酬方案鼓励员工间合理竞争， 以此来为企业创造更多的效益 在社会和人才市场中， 企业的薪酬标准有吸引力， 能够与其他企业竞争 在整个企业的资金分配上， 薪酬管理部门要与生产、 销售等部门竞争， 以为职工争取更多的报酬 在内部各类、 各级职位的薪酬水平上， 适当拉开差距， 以真正体现按贡献分配的原则
薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 在社会和人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 在整个企业的资金分配上，薪酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，为职工争取更多的报酬 在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则
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