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将新的薪酬水平低于原有薪酬的部分，以津贴的形式长期保留 对员工进行培训，尽可能将该职位员工调整到与其当前薪酬相适应的职位上去 按照新的薪酬体系降低其原有薪酬水平 辞退该职位员工
专业薪酬体系 岗位薪酬体系 技能薪酬体系 职位薪酬体系 绩效薪酬体系
新的薪酬水平低于原有薪酬职位的是红圈职位 在新的薪酬体系执行的时候，应高于原有薪酬 对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，应长期采用津贴或保留工资的形式处理 新的员工负责红圈职位时，不能依照新的薪酬水平来执行
职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 绩效薪酬体系
职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 绩效薪酬体系
岗位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 绩效薪酬体系
薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 基本薪酬体现了职位的相对价值 薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 职位分类不能体现公司薪酬激励重点
尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留 辞退该员工
薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 基本薪酬体现了职位的相对价值 薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 职位分类不能体现公司薪酬激励重点
薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 基本薪酬体现了职位的相对价值 薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 职位分类不能体现公司薪酬激励重点
按照新的比较低的薪酬水平执行 将该职位的员工进行培训并调整到与原薪酬水平相同的职位上去 按照原有的比较高的薪酬水平执行，对该职位的工作职责不做调整 将新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额作为保留工作保留，但要适当增加该职位的职责范围 按新的薪酬执行，但要削减部分职位
薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 基本薪酬体现了职位的相对价值 薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 职位分类不能体现公司薪酬激励重点
工作年限薪酬体系 专业技能薪酬体系 能力薪酬体系 技能薪酬体系
职位薪酬体系 职能薪酬体系 生活型薪酬体系 综合薪酬体系
职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 绩效薪酬体系
将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留 尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 辞退该员工
薪酬理念未能体现企业战略目标的需要 基本薪酬体现了职位的相对价值 薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性 职位分类不能体现公司薪酬激励重点
⑦→④→③→⑤→①→⑥→② ④→⑦→③→⑤→①→⑥→② ③→⑤→⑦→④→①→⑥→② ③→⑤→④→⑦→①→⑥→②
⑦→④→③→⑤→①→⑥→② ④→⑦→③→⑤→①→⑥→② ③→⑤→⑦→④→①→⑥→② ③→⑤→④→⑦→①→⑥→②
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