关于员工的晋升策略下列说法正确的是-X题卡

参加晋升决赛的候选人之间的对决实力差距不宜太大员工晋升决策是基于其之间的相对优势而非绝对优势决定的最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而非关系或运气参加晋升决赛的人数应控制在3人以内

以员工实际绩效为依据的晋升策略以员工工作年限为依据的晋升策略以员工竞争能力为依据的晋升策略以员工工作表现为依据的晋升策略以员工综合实力为依据的晋升策略

参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内

以员工工作为依据的晋升策略以员工竞争能力为依据的晋升策略以员工实际绩效为依据的晋升策略以员工实际绩效为依据的晋升策略

管理者应该强调企业内部晋升政策。鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门企业定期公布内部岗位空缺情况采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为企业员工晋升过程破格化

参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内

在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义晋升竞赛不应对企业的利益造成损害晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛

参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内

以员工实际绩效为依据的晋升策略以员工交际能力为依据的晋升策略以员工竞争能力为依据的晋升策略以员工综合能力为依据的晋升策略以员工沟通能力为依据的晋升策略

做到公开、公平、公正，奖优罚劣，使人才脱颖而出劳务工不能转为正式员工片区经理（M应通过选拔机制产生努力完善相关机制，发现优秀劳务人员，开辟针对劳务工成长、晋升的通道

在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义晋升竞赛不应对企业的利益造成损害晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛

外部招聘更节约成本岗位空缺应优先考虑内部晋升内部晋升更有助于创新外部招聘更有助于提升员工士气

这种方式通常适用于存在某种职业结构的工作这种方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚由于员工认为晋升只是时问问题，因此内部招聘容易诱发自满情绪会降低“新视点”进入企业而产生的变化

(A) 以员工实际绩效为依据的晋升策略 (B) 以员工工作为依据的晋升策略 (C) 以员工竞争能力为依据的晋升策略 (D) 以员工综合实力为依据的晋升策略

外部招聘更节约成本岗位空缺应优先考虑内部晋升内部晋升更有助于创新外部招聘更有助于提升员工士气

管理者应该强调企业的内部晋升政策鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为确保企业员工晋升过程的公平性

以员工实际绩效为依据的晋升策略以员工竞争能力为依据的晋升策略以员工综合实力为依据的晋升策略以员工交际能力为依据的晋升策略以员工沟通能力为依据的晋升策略

参加晋升竞赛的候选人之间实力差别不宜太大员工晋升决策是基于员工间的相对优势而非绝对水平做出的最终获得晋升者将得到与晋升相关的大部分报酬，而失败者得到少部分组织必须确保晋升决策的基础是能力和业绩，而不能是“关系”或运气参加晋升竞赛的人数应当控制在3人以内

关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（）。