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课前评价原有的音乐知识与技能的水平 教学过程中以观察，提问，抽唱等方式对进行评价 学生期中考试是形成性评价， 学生期终考试是形成性评价。
这些技能都是行为上的 这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的 这些技能是事业流的 这些技能是竞争和控制能力的 这些技能是相互关联的
领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展
领导者可以依靠下属的技术技能 组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 概念技能关心的是人 领导层次越高，技术技能所占比例越小 领导层次越高，概念技能所占比例越高
领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的
领导者可以依靠下属的技术技能 组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 不同层次领导者需要的技能的相对比例是不同的 领导层次越高，需要的技术技能所占比例越高
无领导小组讨论中一般不指定小组领导和重点发言人，仅规定议程，提出一定具体要求，根据给定的背景材料就某一指定题目进行讨论 公文筐测验是对管理人员潜在的能力进行测定的有效方法 角色扮演一般是由经过培训的评价者，扮演与被评价者谈话的人，与被评价者谈话并对谈话过程进行观察和评价 采用案例分析评测方法可以考察被评价人的综合分析能力和判断决策的能力，既可以考察被评价者一般性技能，也可以考察其特殊性技能 管理游戏要求被评价者扮演一定的管理角色，模拟实际工作情境中的一些活动
社会化网络技能 群体管理技能 人际协调技能 自我评价技能
领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 组与组之间被测评者难以比较 有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展
课前评价原有的与本节课相关的知识与技能水平 教学过程中以观察，提问，随机抽取学生检查等方式对进行评价 学生期中考试是形成性评价， 学生期终考试是形成性评价。
重点应放在考查学生对化学基本概念、基本原理以及化学、技术与社会的相互关系的认识和理解上，而不宜放在对知识的记忆和重现上 应注意选择具有真实情景的综合性、开放性的问题，而不宜孤立地对基础知识和基本技能进行测试 应重视考查学生综合运用所学知识、技能和方法分析和解决问题的能力，而不单是强化解答习题的技能 评价方式主要包括纸笔测验、学习档案评价，不包括活动表现评价
管理职位越高，对概念技能的要求越低 人际技能是指在人际关系中操纵他人的能力 技术技能也是领导技能的一种 概念技能主要涉及的是“人”
领导者不依靠下属的技术技能 组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 不同领导层次需要的技能的相对比例是相同的 领导层次越高,需要的技术技能所占比例越高
领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
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