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晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
绩效计划是绩效管理过程的起点 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
绩效计划是绩效管理过程的起点 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核2往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，是绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
在绩效面谈中，主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面 主管人员应该主导绩效面谈，可以随时打断员工的陈述 主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈 在绩效面谈时，主管人员应当以积极的方式结束谈话
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人。使绩效结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发觉员工身上存在的与主管自身相像的缺点 刻板印象是指主管人员不情愿得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往依据最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，是绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致 员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助 经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正 主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正 主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析
它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是只主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
在绩效面谈中，主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面 主管人员应该主导绩效面谈，可以随时打断员工的陈述 主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈 在绩效面谈时，主管人员应当以积极的方式结束谈话
对主管人员个人品质的考评 按主管人员标准进行考评 按主管人员工作绩效进行考评 按主管人员工作特征进行考评
在绩效面谈中，主管人员理应将重点放在对员工实行批评和教育方面 主管人员应该主导绩效面谈，能够随时打断员工的陈述 主管人员能够利用在公司食堂吃午餐的时间与员工实行绩效面谈 在绩效面谈时，主管人员理应以积极的方式结束谈话
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