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对不同组织的人力资源体系进行合并 制订适当的规划以保证及时雇佣和培训新员工 将资源组织起来以强化现有优势 实行适度裁员战略 适应市场需求，以改变现有员工的晋升和发展机会
它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 它适用于外部经营环境变化较大的企业 它适合进行短期人力资源需求预测
人力资源战略是组织战略的重要组成部分 人力资源战略直接受到组织最高层的重视 人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响 人力资源战略缓解员工工作压力，维护并提高士气
人力资源需求预测需要考虑组织内部现有人力资源状况 影响的因素包栝组织战略、产品和服务、技术和企业文化 组织的流程再造尤其是业务外包等做法，则更有可能会减少组织的人力资源需求 如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况 技术的影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
也叫人力资源计划 系统地评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配 是企业实现战略目标的保证 人力资源规划的缺乏对组织有一定的损害，但不是很大
它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 它适用于外部经营环境变化较大的企业 它适合进行短期人力资源需求预测
人力资源需求预测主要是对将来人力资源数量、质量和结构的预测 未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的 在进行人力资源需求预测时应考虑市场环境变化 人力资源需求预测是进行人力资源规划咨询的首要步骤
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分 人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的 它有时也叫做人力资源计划 人力资源规划是企业实现战略目标的保证
人力资源管理的战略目标 人力资源战略规划 人力资源战略计划 人力资源管理制度
人力资源引进与保留战略 人力资源培训与开发战略 人员绩效管理战略 人力资源中长期规划
它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 它适用于外部经营环境变化较大的组织 它适合进行短期人力资源需求预测
确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环境 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统对组织的人力资源供求进行预测，分析比较确定招聘需求方案 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型 试行人力资源计划评估并修正人力资源战略
她是做一种简洁便捷的人力资源需求预料方法 它是一种让管理人员借助多年的工作阅历积累和直觉预料人力资源需求的方法 它适用于外部经营环境改变较大的企业 它适合进行短期人力资源需求预料
不考虑组织内部现有的人力资源状况 对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出分析和评估 既可以从宏观层面进行预测，又可以从微观层面进行预测 只能用定量的统计学方法进行预测
广义的人力资源规划往往包括人力资源战略规划、人员供求规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动 狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划 狭义的人力资源规划基本流程的第一步是进行人力资源供求平衡分析 人力资源需求预测不仅包括对人员数量提出要求，更重要的是对人员的质量和结构提出要求
它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力 人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的 它有时也叫做人力资源计划 人力资源规划是企业实现战略目标的保证
它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 它适用于外部经营环境变化较大的企业 它适合进行短期人力资源需求预测
信息的质量决定着人力资源规划的质量 人力资源规划最关键性的一环是人力资源需求与供给的预测 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
人力资源规划不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效 人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划 狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划 人力资源战略规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划都属于广义的人力资源规划的范畴
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