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先审视受训者后评估内容 先选择受训者后定培训内容 先定培训内容后进行培训 先选择受训者后评估内容
不适用于企业职能管理人员 难以增进受训者的工作经验 受训者很难发现自己的不足 无法改善部门间的协作关系
受训人员能主动参与培训与开发 可以对多数受训人员进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费 受训者能从演讲者的演讲中主动地思考与吸收 适用于对所有人的培训与开发
了解受训者偏爱的学习方法 让受训者清楚了解自己的差距和不足 检查培训目标与工作任务的匹配度 评价受训者在工作中对培训内容的应用情况
提高受训者的业务专精能力 减轻上级领导的工作压力 增强受训者的综合管理能力 考察受训者的高层管理能力
在受训者之间建立支持网 培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化 培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员 培训教师向受训者进行培训知识的转换
提供受训者的业务专精能力 减轻上级领导的工作压力 增强受训者的综合管理能力 考察受训者的高层管理能力
培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化 培训教师还可向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员 在受训者之间建立支持网 培训教师应向受训者进行培训知识的转换
这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行 受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 比较适用于培训人际关系技能
工作绩效评价法 测验的方法 同类员工比较法 工作态度考察评价法
能丰富受训者的工作经验 使受训者明确自己的长处和弱点 改善部门间合作 适合于一般直线管理人员的培训 不适用于职能管理人员
受训者的工作环境 受训者的技能情况 受训者的学习动机 受训者的学习主动性 受训者的工作年限
适用于职能管理人员 丰富受训者的多岗位工作经验 改善部门间的合作 使受训者找到适合自己的位置
强调最重要原则和一般原则的适应范围 适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生
受训者对培训计划的满意度 受训者的知识收获 受训者个人工作绩效的改善 受训者对组织绩效的贡献 受训者主管的认可
受训者的工作环境 受训者的技能情况 受训者的学习动机 受训者的学习主动性 受训者的工作年限
能丰富受训者的工作经验 适用于职能管理人员 改善部门间的合作 使受训者找到自己适合的位置
示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试对每个受训者的试做都给予立即的反馈 示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试对每个受训者的试做无需反馈 只能在实训场地进行 只能通过多媒体演示完成
丰富受训者的多岗位工作经验 改善部门之间的合作 适用于企业各类人员 使受训者找到适合自己的位置
工作绩效评价法 测验的方法 同类员工比较法 工作态度考察评价法
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