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收集资料为第一步 给予信心属于最后一步 定好基调在达成一致之后 制订计划在给予信心之前
绩效辅导的第一步是收集资料 制订计划位于给予信心之后 探索可能位于达成一致之后 给予信心是最后一个步骤
算法必须在有限的步骤可以执行完毕 算法就是解决问题所需的步骤集合 算法可以被表述但无法实现 算法可以被表述也可以被实现
绩效辅导是绩效管理者为掌握下属的工作绩效情况进行的一系列活动 绩效辅导是绩效监控的基础 绩效监控是在已经掌握下属工作绩效前提下，为提高绩效水平进行的一系列活动 绩效辅导贯穿绩效实施的整个过程
对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 对于冲锋型员工，主管人员应当对其进行绩效辅导
绩效计划 绩效监控与辅导 绩效考核指标的设定 绩效反馈与改进 绩效结果的应用
绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题 绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为
从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人,团队和公司目标的密切结合等新的因素 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导 对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能 对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效 对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导
管理者的知识范围 管理者绩效辅导水平 与员工绩效沟通的有效性 绩效评价信息的有效性
绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题 绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经常性的管理行为
从目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从目的来看，国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从侧重点来看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
绩效辅导是管理者为掌握下属的工作绩效情况进行的一系列活动 绩效辅导是绩效监控的基础 绩效监控是在已经掌握下属工作绩效前提下，为提高绩效水平进行的一系列活动 绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程
制定计划在给予信心之前 达成一致在探索可能之后 收集资料为第一步 给予信心属于最后一步
对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导 对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能 对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、督促其改进绩效 对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导
对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能 对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚,敦促其改进绩效 对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导 对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导
绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题 绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为
为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起,在进行绩效计划会议之前,经理和员工都需要重新回顾组织的目标 每个团队的目标都是根据组织的整体目标逐渐分解而来的 在员工的工作描述中,通常规定了员工的主要工作职责 员工在每个绩效期间的工作目标通常是没有关联的
绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段 主要的责任承担者显然是员工 与员工的直接上级无关
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