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福利规划必须对员工产生不同程度的激励作用 激励性原则可以被看作是一个比较的原则 企业福利水平若过度低于其他同行，则会降低企业的竞争力 当企业受财务限制无法确保员工福利达到一定水平时，是无法完成激励计划的
标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合。但不能自行构建福利组合 混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变 核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目 附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利 附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定
需要进行完整的可行性研究 项目投产后的原料供应必须有保证 项目本身能充当贷款的担保物 项目建筑材料的价格水平不超过原计划水平
福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上 最大限度满足员工的最低基本需要 对外具有竞争力 体现企业的经营哲学和战略目标
提高对孕妇及新生儿的福利水平，保障新增人口的数量和质量 用保险机制和员工福利制度代替养儿防老，帮助控制人口 用当代寿险和员工福利制度实现社会保障支出的跨期均衡消费 给计划生育家庭以全面的生活保障，消除计生户家庭的后顾之忧，更好地落实计划生育政策
决策比较分散，总部对分支机构管控力不强 整体盈利水平较高，表现也比较稳定 大部分没有建立长久的、制度化的员工福利计划 对投资回报与风险等议题的认识已比较清楚，对待投资风险的态度也很成熟
确定员工福利计划的水平 确定员工福利项目的内容 确定员工福利计划的灵活性 从不同的角度确定员工福利
需要进行完整的可行性研究 项目投产后的原料供应必须有保证 项目本身能充当贷款的担保物 项目建筑材料的价格水平不超过原计划水平 存在国家和主权风险
美国的员工福利计划能够完全满足每一位员工的全部需求 美国的员工福利计划可以通过劳资双方谈判决定，也可以由企业董事会决定 各企业在设计员工福利计划时，完全依照相关法律规定执行，各企业之间没有任何差别 企业自主举办的员工福利水平通常都超过工资成本的100%
项目范围计划提供了范围变更控制的基准 项目范围计划可以提醒项目团队将来可能发生的问题 项目范围计划提供了项目绩效方面的信息 项目范围计划一旦确定就不能更改 项目范围计划可以随意变动
在股份制改革、或者上市之前就重视长远的退休福利和其他类别的福利项目 重视对企业自身的评价，注意通过制度来规划员工的长远福利 通常情况下，对投资回报与风险有正确认识，对待风险态度偏向保守 企业总部拥有绝对管控能力，大部分分支机构无权决定其员工福利计划的主体构成
中国企业年金市场的一个突出特点就是中小企业的参保率远远低于中央企业或行业集团 根据美国商务部的调查，该国企业年金占据雇员福利的绝大部分份额 相比企业年金，员工福利计划更强调对雇员多方面的保障 保险公司的契约型年金业务可以从雇员福利计划中得到很多的启示
需要进行完整的可行性研究 项目投产后的原料供应必须有保证 项目本身能充当贷款的担保物 项目建筑材料的价格水平不超过原计划水平 不需要进行完整的可行性研究
员工福利计划是企业为雇员在直接的工薪收入之外所提供的各种给付利益 股权、期权计划属于员工福利计划的一类 适当的福利计划能提高员工的生产力 员工福利计划提供的利益仅限于员工本人，不涵盖员工家属
提高对孕妇及新生儿的福利水平，保障新增人口的数量和质量 用保险机制和员工福利制度代替养儿防老，帮助控制人口 用当代寿险和员工福利制度实现社会保障支出的跨期均衡消费 给计划生育家庭以全面的生活保障，消除计生户家庭的后顾之忧，更好地落实计划生育政策
标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合 混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变 核心福利计划为员工提供包括健康保险,人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目 附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利 附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限,绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定
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