在绩效评价过程中如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数对不喜欢的员工给予较低的评价从而导致评价结-X题卡

下列有关工程项目绩效评价的叙述不正确的是

对工程项目建设的全过程实施绩效评价是工程项目综合管理的一个重要方面工程项目绩效具有多因性、多维性、动态性等特征，因此项目绩效评价是一种综合性的评价项目绩效评价，广义来讲包括建设过程中的评价和建设完成后的后评价阶段性评价很难对项目功能特性作出评价

下列有关绩效讦价的叙述正确的是

对工程项目建设的全过程实施绩效评价是工程项目综合管理的一个重要方面绩效评价又称为项目跟踪评价或中间评价绩效目标必须准确化、具体化、定量化绩效目标可以定的比实际情况高一些项目绩效评价广义来讲包括建设过程中的评价和建设完成后的评价

下主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数对不喜欢的员工给予较低的评价这会导致评价结果的失真

晕轮效应趋中倾向过宽或过严倾向盲点效应

评估机构执行绩效评价业务其应当遵循的评价要求表述错误的是

评估机构执行绩效评价业务，应当根据绩效评价业务具体情况，对自身专业胜任能力、独立性和业务风险进行综合分析和判断，决定是否承接绩效评价业务评估机构执行绩效评价业务，应当遵守保密原则，除法律法规和行业规范另有规定外，未经绩效评价主体书面许可，不得对外提供执业过程中获知的国家秘密、商业秘密、业务资料及绩效评价结论评估机构执行绩效评价业务，应当获取充分信息，保证信息来源的可靠性及利用信息的恰当性，确保绩效评价工作的客观性及绩效评价报告的真实性、准确性评估机构执行绩效评价业务，不可以聘请相关专家协助工作

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

下列选项中关于绩效评价误区的说法正确的是

晕轮效应是指主管在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

在绩效管理实施过程中最直接影响绩效评价质量和效果的人员是

高层领导一般员工直接上级/主管人力资源部人员

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，是绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

传统的绩效评价过程中评价者主要有

上级主管管理者评价对象自身同事

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人。使绩效结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发觉员工身上存在的与主管自身相像的缺点刻板印象是指主管人员不情愿得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往依据最初的印象去评价员工

要避开在绩效评价过程中可能出现的问题应从以下几方面做出努力

对在绩效评价过程中简洁出现的问题有清晰的了解依据员工过去的绩效状况评价其当前绩效按“发展潜力”来进行评价选择正确的绩效评价工具对主管进行相应培训

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，是绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

在绩效管理实施过程中最直接影响绩效评价质量和效果人员是

高层领导一般员工直接上级/主管人力资源部人员

在绩效评价过程中如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数对不喜欢的员工给予较低的评价从而导致评价结果

趋中倾向过宽或过严倾向刻板印象晕轮效应

关于绩效评价相关问题的说法正确的是

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

关于绩效评价相关问题的说法错误的有

晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工首因效应是指根据最初的印象去判断一个人

关于绩效评价误区的说法正确的是

上级依据最初印象对员立做出绩效评价,因此产生的评价误区称为刻板印象上级对员工某一特质产生剧烈、清晰的感知,导致其忽视了此员工其他方面品质,因此产生的评价误区称为晕轮效应上级不恰当的给自己宠爱的下属较高的绩效评价分数,因此产生的评价误区称为盲点效应上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,因此产生的评价误区称为首因效应

在绩效管理实施过程中最直接影响绩效评价质量和效果的人员是

一般员工直接上级／主管高层领导人力资源部人员

关于工程项目绩效与绩效评价的表述不正确的是

绩效评价有的也称为项目跟踪评价或中间评价绩效评价一般是指建设过程中的绩效评价工程项目绩效具有多因性、政策性、稳定性等特征工程项目绩效包括评价工程项目实施过程的效率和实施结果两层含义

在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于（）。

包含此试题的试卷

你可能感兴趣的试题

热门试题

热门题库

在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分 数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于 （ ）。

包含此试题的试卷

你可能感兴趣的试题

热门试题

热门题库

在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于（）。