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指标集合式模型研究和筛选的胜任特征指标只能是概念相对单一的能力指标 结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与业绩之间的因果关系的模型 簇型模型是对每个大的胜任特征维度用全方位的行为进行描述 盒型模型主要用于绩效管理 锚型模型是指分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚
胜任特征只针对个体 胜任特征是可衡量的 胜任特征具备可比较性 胜任特征是对工作的基本要求 胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念的认知
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业胜任特征模型 根据胜任特征与绩效相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀员工作为效标本之一 采用比例分析法获取有关胜任特征的数据资料
与绩效高度相关 建立在合格标准的基础上 能显著区别优秀与普通 建立过程中要使用统计工具 是一组结构化的胜任特征指标
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 依据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组探讨的方法来定义绩效标准 随机抽取肯定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一 接受比率分析法获得有关胜任特征的数据资料
胜任特征是岗位的基本要求 胜任特征必须是可衡量和比较的 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征可以是单个特征指标，南京志远成功首选也可以是一组特征指标
知识技能属于表层的胜任特征 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 动机需要是内隐的胜任特征 深层的胜任特征很容易被发现 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点
胜任特征具备可衡量性和可比性 胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体 胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式 胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关 建立胜任特征模型可采用T检验分析、回归分析等数量分析方法
水上外显的胜任难于改进与发展 水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素 越是水下深层的胜任特征，越容易被测量 水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为校标样本之一 采用比比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
胜任能力和胜任特征来自两个术语，它们不是一个范畴 胜任能力是指知识和技能，胜任特征是指社会角色、自我概念、自身特质和动机 胜任特征是潜在的、深层次的特征，不包括外显因素 狭义的胜任特征指的是知识和技能
水上外显的胜任特征难于改进与发展 水下深藏的胜任特征是确定人们行为及表现的关键因素 越是水下深层的胜任特征，越简洁被测量 水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
水上外显的胜任特征难于改进与发展 水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素 越是水下深层的胜任特征，越容易被测 水上表层的特征更具有选拨与测试的经济价值
水上外显的胜任难于改进与发展 水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素 越是水下深层的胜任特征，越容易被测量 水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一 采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
知识技能属于表层的胜任特征 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 动机需要是内隐的胜任特征 深层的胜任特征很容易被发现 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为校标样本之一 采用比比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
胜任特征具备可衡量性和可比较性 胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体 胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式 胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关 建立特征胜任模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法
胜任特征是岗位的基本要求 胜任特征必须是可衡量和比较的 胜任特征是潜在的.深层次的特征 胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本 采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
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