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要对简历内容进行简要的核对 注意求职者谈话时的非言语行为 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
求职者与用人单位 求职者与政府 求职者与劳动力市场、政府 求职者、用人单位、学校
缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力 获得简历和测验中无法获取的其他信息 向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员 详细了解求职者的特殊经历和能力 避免与求职者建立互信关系
缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力 获得简历和测验中无法获取的其他信息 向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员 详细了解求职者的特殊经历和能力 避免与求职者建立互信关系
说明求职者的人际交往能力和组织能力等 表明求职者有主动拓展和提升的意愿 展现求职者的发展潜力 与学习经历一起更全面的展示求职者的职业素质
供应高于市场水平的工资 利用受教化程度工作阅历等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力 获得简历和测验中无法获取的其他信息 向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员 详细了解求职者的特殊经历和能力 避免与求职者建立互信关系
要对简历内容进行简要的核对 注意求职者谈话时的非言语行为 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
提供高于市场水平的工资 运用受教育程度工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 运用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
认真阅读岗位信息可以帮助求职者初步了解岗位职责和要求 认真阅读岗位信息可以提高求职简历的针对性 太过简单的岗位信息，不利于求职者投递简历 正式发布的岗位信息可能成为劳动者维权的依据
提供高于市场水平的工资 利用受教育程度、工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
如果求职者应聘的岗位比较多说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊 如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位、薪资等没什么变化,基本可以判断此求职者能力不强 如果在短时间内连续投两份或以上的简历,基本可以判断此求职者比较粗心 简历中有错别字,可以判断出求职者比较粗心
薪酬是选择职业的重要尺度 大多数求职者倾向于薪酬高的岗位 薪酬不能反映员工的技艺和能力 薪酬水平很低的岗位无人问津 求职者不关心福利问题
薪酬是选择职业的重要尺度 大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 年薪高的工作岗位无人问津 福利不是他们关心的问题 薪酬水平很低的岗位则无人问津
实施必要的就业观念教育 为求职者提供职业培训 建立求职者培训信息档案 为求职者提供职业指导
缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力 获得简历和测验中无法获取的其他信息 向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员 详细了解求职者的特殊经历和能力 避免与求职者建立互信关系
人力资本理论 筛选假设理论 劳动力市场理论 社会化理论
提供高于市场水平的工资 利用受教育程度工作经验等对求职者进行筛选 加强对新员工的培训 利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 通过试用期来对求职者进行考察
在线简历将全面替代传统简历 用人单位需要对求职者的在线简历做出反馈 在线简历形式比传统简历形式的互动性强 使用在线简历更易得到用人单位的青睐
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