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制定薪酬体系 办理员工保险 提出用人需求 平衡并制定整个公司的培训计划 具体实施企业文化建设方案
人力资源供求平衡 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失衡
组织的最高管理层亲自过问人力资源管理 科技的发展 以人为本的思潮 组织对人力资源管理者的要求越来越高
出现了以人为本的管理思潮 组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重点越来越少 组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高 出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索 人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑
人力资源供求平衡 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失衡
战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动,系统 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略性人力资源管理将资本,产品,品牌,技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
人力资源供求平衡 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失真
人力资源供求平衡( 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失衡
人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求平衡 人力资源供求失衡
人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的"共同利益" 人力资源管理在理论上是跨多个学科的 人力资源管理的运作必须独立于组织之外 人力资源管理采取权变取向
人事管理的范围继续扩大 人事部门不再仅仅是承担着员工的责任 企业人事管理开始着眼于不断提高员工的职业生活质量 企业人事管理对外部社会和政府负责 企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念
人力资源规划 员工的招聘与配置 员工的教育与培训 职业管理
人事管理的范畴继续扩大 人事部门不再仅仅承担管理员工的责任 企业人事管理开始着眼于不断提高员工的职业生活质量 企业人事管理对外部社会和政府负责 企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念
人力资源供求平衡 人力资源供大于求 人力资源供不应求 人力资源供求失衡
人事管理的范围进一步扩大 人事管理活动被纳入制度化的轨道 出现了专门的人事管理部门 企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观 直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
出现了以人为本的管理思潮 组织对有关人的管理方面的投资在绝对值和分配比重上越来越少 组织对人事管理人员的素质,能力等要求不断提高 出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索 人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
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