是指人力资源部门根据组织规划的需要为每个成员合理分配工作保证其能力能够适应工作职责的需要-X题卡

职位需求分析人员管理计划人员任用人员培训

有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变可以使人力资源部门绩效评定更合理有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

组织人力资源自然减员组织业务的调整的需要人力资源部的决策现有人员的不合理配置

人员任用人员培训人力资源规划招聘与甄选

人力资源成本预算的角度所需人员学历的高低部门工作任务的分配、人员配置的情况申请对象的薪酬水平

所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系所谓一体化联系，是指战路规划与人力资源管理之间的互动是报考和全方位的所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略制定的过程

人员管理计划团队能力开发人员任用人员配合

将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评估可以采用等级评定的方法衡量人力资源部门的绩效依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作绩效

对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评估可以采用等级评定的方法衡量人力资源部门的绩效依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作绩效

指导型合作型独立型战略联合型

人力资源缺乏或过剩，存在人员缺口或冗余人力资源开发机制不健全，无法满足实现企业发展战略的需要人力资源结构不合理，造成管理混乱人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损

有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况

人员任用人员培训人力资源规划招聘与甄选

指导型合作型独立型战备联合型

( )是指人力资源部门根据组织规划的需要，为每个成员合理分配工作，保证其能力能够适应工作职责的需要。