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组织管理心理研究的重要性主要体现在哪些方面?
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研究发现期望满足与组织承诺之间存在某种程度的正相关期望未满足对组织承诺有消极影响但这种影响会由于与管理者或同事的关系而减弱
员工心理契约关注员工对于中相互责任和义务的知觉和信念系统
情感承诺连续承诺规范承诺对离职的影响为
关于组织承诺的三因素理论具体包括三个因素
20世纪90年代梅耶和艾伦提出的三因素具体包括情感承诺连续承诺和规范承诺
自我管理型团队能够很好地提高员工的工作满意度但是有人发现与传统组织比较起来自我管理型团队的
我国学者凌文铨等认为中国企业职工的组织承诺有组成
已有的大部分研究认为组织承诺是在原则的基础上形成的
是建设员工情感承诺的第一道环节
奥瑞力和查特曼提出了组织承诺的三种不同的形式最高形式是
以为主的员工则会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度偿还债务即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠
有研究认为员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配他们就会越
对于连续承诺来说连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的
梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系下列说法正确的有
员工一组织匹配就包括员工与组织的等多种形式
组织社会化策略可以分成以组织为主导的社会化策略和以为主导的社会化策略
个体对组织认同的程度是
美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高的方法来提高员工的工作绩效研究发现两者之间没有显著的相关性
员工和组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外还存在大量隐含的非正式的未公开说明的相互期望叫做
研究发现期望满足与组织承诺之间存在期望未满足对组织承诺有消极影响但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱
组织承诺在管理中的实际应用有
组织有意识地给新进员工提供边干边学的机会是组织社会化
20纪30年代随着人际关系学派研究者们研究结果表明
罗宾森和卢梭发现心理契约的违背会导致较低的信任感和工作满意度那些的个人更倾向于离职
组织承诺的形成机制有哪些途径
詹姆斯・柯林斯在中曾将卓越公司和对照公司进行过对比发现大多数卓越公司的最高领导人都是一步步从公司的内部提升起来的公司的价值观已经融入他们的血液中
组织认同由下列哪些现象交互作用构成
夏兰希克指出了组织承诺的四条行为标准包括
加拿大学者J.P.梅耶和艾伦总结了组织承诺的定义认为组织承诺具有的特征有
在组织中心理契约的核心内容是在的基础之上互惠互利的交换关系
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