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传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 人力资源开发 宏观人力资源管理
人力资源自然结构 人力资源工种结构 人力资源专业技能结构 人力资源文化结构 人力资源业务结构
职能方面通常出现专业化的分工 人力资源部门的职能相对不重要 工作重心更多放在组织的战略决策 一般不拥有正式的人力资源专家
政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
对于拟建项目人力资源，不可从多角度配置和组合，应遵循专业化、单一化 人力资源文化结构是以受教育程度来考查的人力资源组合情况 人力资源专业技能结构是以专业职称、技术等级考查的人力资源组合情况 人力资源业务或工种结构是指以业务类型或工种组合配置的人力资源结构 总的来说，人力资源由数量和质量两个方面构成，其中质量方面较数量方而更为重要
同公司内职能部门的负责人商谈 项目委托方对项目人员有特殊要求，同委托方商谈 对于稀缺专业或专业性很强的人力资源，同其他项目团队商谈 选拔
工作重心更多放在组织的战略决策 职能方面通常出现专业化的分工 人力资源部门的职能相对不重要 一般不拥有人力资源专家
政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
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