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①- ②- ③- ④- ⑤- ⑥ ①- ③- ④- ⑥- ⑤- ② ②- ③- ⑥- ④- ⑤- ① ②- ①- ⑤- ④- ③- ⑥
甄选过程中不要把注意力过多的放在对求职者的相互比较上 甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配 甄选出的求职者智力水平越高越好 在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题
面试具有明确的目的性 面试考官与应聘者在面试过程中的地位完全平等 面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力,最终招聘到符合组织需要的人 求职者可以根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织
部门经理开始介人 对简历的内容进行简要核对 审核求职者的简历和应聘中请表 在面试过程中关注应聘者的非语言行为 采取大量高级人才测评考察应聘者的综合能力
制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力 获得简历及笔试中未能获取的信息 夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者 详细了解求职者的特殊经历和能力 与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
能避免作出错误的选择决策 能避免招收不诚实的员工 求职者在应聘过程中逐步被组织接纳 求职者在招聘录用过程中的淘汰
对求职者背景资料进行核实 对求职者进行必要的测试 由人力资源部对求职者进行面试 由用人部门主管对求职者进行面试 对求职者进行绩效考核
充分尊重每一位求职者，做到完全接纳 对于求职者的挫折问题要全面分析，不能主观臆断 无需按程序操作，可以跳过某一操作 倾听求职者的陈述，不要轻易打断
对求职者背景资料进行核实 对求职者进行必要的测试 由人力资源部对求职者进行面试 由用人部门主管对求职者进行面试 对求职者进行绩效考核
部门经理开始介入 对简历的内容进行简要核对 审核求职者的简历和应聘申请表 在面试过程中关注应聘者的非语言行为 采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力
对求职者背景资料进行核实 对求职者进行必要的测试 由人力资源部对求职者进行面试 由用人部门主管对求职者进行面试 对求职者进行绩效考核
制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力 获得简历及笔试中未能获取的信息 夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者 详细了解求职者的特殊经历和能力 与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
正确填写求职登记表 虚心接受职业指导 积极应聘 妥善应对面试
客观判断求职者 了解求职者概括化思维水平 判断求职者近年来工作稳定性 预测求职者未来工作绩效 明确了解求职者职业发展状况
如果求职者应聘的岗位比较多说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊 如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位、薪资等没什么变化,基本可以判断此求职者能力不强 如果在短时间内连续投两份或以上的简历,基本可以判断此求职者比较粗心 简历中有错别字,可以判断出求职者比较粗心
从招聘方来看,面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力 从求职者来看,面试可以弥补简历或笔试中的缺陷或失误,更直接地展示自己的能力 求职者可以根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织 面试方便快捷、效率高
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