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绩效评价的等级是5~9级 将关键事件和等级评价有效地结合 设计和实施的费用比较低 是关键事件法的进一步拓展和应用
首先确定工作行为出于何种水平 是在关键事件法的基础上发展起来 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效的结合 绩效评价的登机是5~9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效的结合 绩效评价的等级是5~9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效的结合 绩效评价的等级是5～9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效的结合 绩效评价的等级是5～9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
只包含有效的工作行为 描述了员工的行为 描述了员工行为产生的结果 描述了行为产生的背景 员工自己描述工作中的关键事件
设计和实施的费用比较低 绩效评价的等级是5～9级 将关键事件法和等级评价法有效地结合 是关键事件法的进一步拓展和应用
只包含有效的工作行为 描述了员工的行为 描述了员工行为产生的结果 描述行为产生的背景 员工自己描述工作中的关键事件
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效的结合 绩效评价的登机是5～9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
设计和实施的费用比较低 将关键事件和等级评价有效地结合 绩效评价的等级是5～9级 是关键事件法的进一步拓展和应用
对事不对人 考虑到行为的情境 考评特定的工作行为 也可考评品质特征 具有较小的时间跨度
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