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绩效考核是绩效管理的重要组成部分 绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程 绩效考核与绩效管理是等价的 绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价
采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法 采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法 采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法 采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核 绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解 绩效考核标准必须具有不变性，不能因人而异 绩效考核标准必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致
绩效考核是企业按照绩效计划书确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际工作绩效的过程 绩效考核的结束意味着整个绩效管理过程的终结 绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点 绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题，着眼点也不是过去而是未来
绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估 绩效考核只是绩效管理中的一个环节 绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价关系相关的整个绩效管理过程 有效的绩效管理是对绩效考核的有力支撑
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核的具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通
绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。
它用来衡量,评价,反馈并影响员工的工作特性,行为和结果 通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚 绩效考核是一套正式的,非结构化的制度, 通过绩效考核，也了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展
绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个公司整体绩效的提高 绩效考核既要解决考核什么和如何考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充足体现了它的学习和导向功能 公司对员工的绩效考核重要涉及工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目 绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对公司成员应具有明确的导向性
从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人,团队和公司目标的密切结合等新的因素 从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
绩效考核是薪酬分配的依据 绩效考核是人员开发的依据 绩效考核是人员配置和甄选的依据 绩效考核可以更准确地进行工作分析
从目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从目的来看，国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从侧重点来看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和牢靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高 绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的学习和导向功能 企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目 绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性
绩效考核的标准应该按照企业高绩效员工实际水平确定 在不同的考核时期，绩效考核标准应该随环境变化而变化 绩效考核标准不是必须量化的 绩效考核标准一方面要有一定难度，另一方面需要经过员工的努力又可以达到 绩效考核标准是要对员工工作任务在数量方面的要求
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为及结果 绩效管理是绩效考核的重要组成部分 绩效考核与绩效管理并不是等价的
绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准 对同一个员工来说，在不同的绩效考核周期，随着外部环境的变化，绩效考核标准要有相应的变化 绩效考核标准必须具有固定性 绩效考核标准必须适度
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