密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色.其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（　）。

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按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分人力资源管理者要及时定义制定和提交有关绩效团队缩短创新周期或实现

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分人力资源管理者和部门要及时定义制定和提交有关绩效团队缩短创新周期

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管

战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者

按照密歇根大学大卫·乌里奇教授的划分人力资源管理者和部门要及时定义制定和提交有关绩效团队缩短创新周期

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管

战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者

密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种其中既关注未来又关注人员的象限

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密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色其中受人尊敬且被别人所接受能够

战略设计师业务执行者与商业盟友文化与变革的服务者可信任的参与者

按照密歇根大学的大卫·尤里奇教授的划分人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去并要确保企业所制定

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力

人才管理者／组织设计者文化与变革的服务者可信任的参与者战略设计师战略伙伴

按照密西根大学的大卫•尤里奇教授的划分.人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去并要确保企业所制

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学的大卫·乌里奇教授的划分人力资源管理者通过各种激励方案的设计激发员工更积极和主动的工作

管理专家变革推动者员工激励者战略伙伴

密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的角

战略伙伴员工激励者管理专家变革推动者

密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的角

战略伙伴员工激励者管理专家变革推动者

按照密西根大学大卫尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理

战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者

根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔位于金字塔尖的是

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按照密歇根大学的迪夫·乌里奇教授的划分人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去并要确保企业所制定

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根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔位于金字塔尖的是

业务联盟和日常工作战术家文化管理者战略变革设计者可信赖的行动家

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变革推动者战略伙伴管理专家员工激励者

密歇根大学的尤里奇教一乏在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的

占略伙伴员工激励者管理专家变革推动者

按照密歇根大学大卫·乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管

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