按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（　）角色。

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密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的角

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密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的角

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按照密西根大学大卫尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理

战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者

按照密西根大学尤里奇教授的观点着眼于未来同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是

变革推动者战略伙伴管理专家员工激励者

按照密歇根大学的迪夫·乌里奇教授的划分人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去并要确保企业所制定

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学乌里奇教授的观点着眼于未来同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是

变革推动者战略伙伴管理专家员工激励者

按照密歇根大学的迪夫·乌里奇教授的划分人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去并要确保企业所制定

变革推动者管理专家战略伙伴员工激励者

按照密歇根大学尤里奇教授的观点着眼于日常/操作同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是

变革推动者战略伙伴管理专家员工激励者

密歇根大学的尤里奇教一乏在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型其中关注人员着眼于未来的

占略伙伴员工激励者管理专家变革推动者

按照密歇根大学大卫·乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管

战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者

按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（　）角色。

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