关键绩效指标不正确的是( )。

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关键绩效指标是保持稳定不变的关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁

关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标关键绩效指标反映战略，对战略目标的实施效果进行衡量和监控既然是关键绩效指标，就必须简化评价指标的数量，只选择与战略推进密切相关的指标即可 KPI是一种目标，也可以用来衡量能力或者态度

关键绩效指标可随企业战略变更而调整不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成关键绩效指标的确定应遵守SMART原则同类型职位的关键绩效指标可以不同

权重的计算可以直接听取专家的意见计算得出绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算设计绩效指标需要参考同类组织设计绩效指标需要与组织内部员工座谈了解情况

确定战略的总目标和分目标业务价值树的决策分析业务关键驱动因素分析将企业自身的关键绩效行为与那些在行业中领先的最具竞争力企业的关键绩效作为基准

关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程

绩效指标对顾客而言必须是重要的绩效指标必须能够控制绩效指标是由组织定义的绩效指标必须是具体和可测量的

关键绩效指标可随企业战略变化而调整不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成关键绩效指标的确定应遵守SMART原则同类型职位的关键绩效指标可以不同

关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

关键绩效指标内涵关键绩效指标法关键绩效指标关键绩效指标设定

关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点同类型职位的关键绩效指标必须保持一致关键绩效指标必须是不可量化的关键绩效指标的数量不宜过多

指标的数量一般为5-10项。对绩效目标达成的重要程度越高的绩效指标的权重越大。影响直接且影响较大的绩效指标的权重越大。单项指标的权重不应过高或过低，原则上控制在5%-50%之间，以5%为单位予以增减。

考评指标必须在20字左右每个考评等级的标准有明确定义指标易于考评者理解和掌握运用2/8法则寻找关键业绩指标

绩效指标体系绩效考核体系考评运作体系结果反馈体系

关键绩效指标是对企业战略目标的分解关键绩效指标是由上级指定，无需员工认可关键绩效指标是对重点经营活动的反映关键绩效指标无法量化

确定战略性工作任务确定业务标准确定关键业绩指标对业务标准进行分析

关键绩效指标是对企业战略目标的分解关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量简洁明了关键绩效指标是组织上下认同的

绩效指标体系考评运作体系绩效管理指标体系结果反馈体系

组织级关键绩效指标部门级关键绩效指标具体岗位关键绩效指标服务部门关键绩效指标基层员工关键绩效指标