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人力资源发展计划 人力资源开发计划 企业人员计划 人力资源管理计划
企业人员计划 人力资源发展计划 人力资源开发计划 人力资源管理计划
人力资源需求预测需要考虑组织内部现有人力资源状况 影响的因素包栝组织战略、产品和服务、技术和企业文化 组织的流程再造尤其是业务外包等做法，则更有可能会减少组织的人力资源需求 如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况 技术的影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
进行人力资源供求的调查 进行人力资源供求的预测 制定必要的人力资源政策和措施 使组织得到长期利益
人力资源具有边际报酬递减性 人力资源可以被其他资源代替 高能力的劳动者是稀有资源 优秀企业的人力资源管理很容易被模仿
最大限度地管理组织内外的人力资源 最大限度地满足组织人力资源的需求 维护与激励组织内的人力资源 最大限度地开发组织内外的人力资源 保证与提升组织的人力资源质量和数量
短期的人力资源 长期的人力资源 中长期的人力资源 企业长期规划
人力资源引进与保留战略 人力资源培训与开发战略 人员绩效管理战略 人力资源中长期规划
确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环境 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统对组织的人力资源供求进行预测，分析比较确定招聘需求方案 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型 试行人力资源计划评估并修正人力资源战略
预测未来的人力资源供给 预测未来的人力资源需求 供给与需求的平衡 制定能满足人力资源需求的政策和措施
预测未来的人力资源供给 制定能满足人力资源需求的政策和措施 供给与需求的平衡 预测未来的人力资源需求
组织人力资源自然减员 组织业务量变化引起的人力资源需求 组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求 组织人力资源满负荷
人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略,目标和任务动态平衡 寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点 需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现 企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益 企业人力资源规划是要保障企业组织短期内获利
有人力资源供求达到平衡、人力资源需求大于供给和人力资源需求小于供给三种情况 人力资源需求小于供给时，限制雇用是唯一选择 人力资源需求大于供给时，可以增加现有人员的工作时间来解决 当人力资源供求达到平衡时，无须采取特别的人力资源措施
人力资源的供给不足 绝对的人力资源过剩 相对的人力资源过剩 组织结构性失衡
进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。
人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务动态平衡 寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点 需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现 企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益 企业人力资源规划是要保障企业组织短期内获利
广义的人力资源规划往往包括人力资源战略规划、人员供求规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动 狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划 狭义的人力资源规划基本流程的第一步是进行人力资源供求平衡分析 人力资源需求预测不仅包括对人员数量提出要求，更重要的是对人员的质量和结构提出要求
组织的人力资源与物质资产的特征相同 组织的人力资源常常会流失 组织是人力资源的所有者 人力资本投资的最大获益者是组织
人力资源供给大于需求 人力资源供给小于需求 人力资源供给平衡 无法确定
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