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准备一份绩效报告 实施检验 进行绩效审查 实施采购审计
员工工作结果信息的获取方式 结果的衡量方式和判别标准 员工在完成工作中的权限范围 员工完成工作需要利用的资源 寻找改进绩效的方法
绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效 绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来 主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导 员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
企业层面 工作层面 员工层面 企业、工作和员工三者共同
让项目干系人了解项目并取得他们的支持 向高级管理层报告项目问题 让客户了解已经完成的工作包 向职能经理提供项目信息
绩效考评主体是企业的管理层 有助于实现一定的管理目的 绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 绩效考评主体对考评的内容不了解 绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解
绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来 主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导 绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效 员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
员工考核 绩效管理系统 绩效管理目的 绩效管理标准
工作评价即工作分析 工作评价是确定薪酬体系的基础 工作评价是为了解决薪酬的内部公平性问题 工作评价的目的在于判断企业的效益如何
主要内容包括对现行系统的目标、主要功能、组织结构、业务流程、数据流程的调查和分析 目的是明确系统开发要解决的主要问题和目标，论证系统开发的必要性和可能性 重点在于对系统内部详细具体的了解 主要任务在于理解现有的业务问题和信息需求
绩效就是最后考核的一个分数 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标,标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使企业,团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程 绩效管理的目的在于考核员工工作业绩,开发员工能力与素质,实现公司战略 绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映
对员工进行奖惩 促进员工完成绩效目标，增进绩效 激发员工的积极性 对员工工作行为提高导向
绩效信息收集是指绩效信息收集和记录的过程 绩效信息收集的目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性 绩效信息收集的内容主要包括工作目标的完成情况、工作中有明显积极或消极意义的典型行为、来自客户的反馈信息等 绩效信息主要来自测评者和被测评者的记录、收集以及其他相关部门评价、反馈等
绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效 绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来 主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导 员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
主要内容包括对现行系统的目标、主要功能、组织结构、业务流程、数据流程的调查和分析 目的是明确问题与系统开发要解决的主要问题和目标，认证系统开发的必要性和可能性 重点在于对系统内部详细具体的了解 主要任务在于理解现有业务问题和信息需求
绩效管理的目的在于考核员工工作业绩,开发员工能力与素质,实现公司战略 绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标,标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使企业,团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映
绩效就是最后考核的一个分数 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使企业、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程 绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力与素质、实现公司战略 绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程
绩效面谈的内容应是员工的人格问题而不是员工的工作绩效 绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来 主管可以从绩效面谈中了解员工的实际情况，以便进行指导 员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望
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