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有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平 明确工作绩效评价标准 精确计量工作绩效 及时的反馈
考评标准和方法的主观性强 评价标准过低 拟压缩提薪或奖励人数比例 评价标准过高 为缓和上下级关系，给被考评者过高的
应体现在评价上的公开、公正、公平性 保持绩效管理活动的神秘感 价标准必须是十分明确的 不必考虑企业的差异性，一次到位的引入绩效管理的评价标准和规则 上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作
考评标准和方法的主观性强 评价保准过低 拟压缩提薪或奖励人数比例 评价标准过高 为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
工作分析法 个案研究法 业务流程分析法 专题访谈法
评价标准是绩效评价的三大要素之一 评价标准是评价工作的基本准绳和前提 评价标准可以划分为定量标准和定性标准两类 评价标准是主观评判评价对象的衡量尺度
通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准 通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度 实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话 引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充 分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解
评价标准是绩效评价的三大要素之一 评价标准是评价工作的基本准绳和前提 评价标准可以划分为定量标准和定性标准两类 评价标准是主观评判评价对象的衡量尺度
考评与被考评 分工与协作 领导与被领导 监督与检查
在各个层面上下级之间进行绩效面谈 沟通管理信息 相互激励的过程 对企业绩效管理系统的全面诊断 对企业管理状况和水平进行必要检测和评估、诊断的过程
绩效评价指标 绩效评价标准 绩效评价类型 绩效评价方法
工作绩效评价标准不明确 偏松或偏紧倾向 晕轮差误 评价者个人偏见
考评标准和方法的主观性强 评价标准过低 拟压缩提薪或奖励人数比例 评价标准过高 为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
在各个层面上下级之间进行绩效面谈 沟通管理信息 相互激励的过程 对企业绩效管理系统的全面诊断 对企业管理状况和水平进行必要检测和评估,诊断的过程
工作分析法 业务流程分析法 个案研究法 专题访谈法
引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充 通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来 对员工的评价结果进行公开 根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中
成本领先战略假设产品价格的大幅度变化对顾客的需求影响不大 围绕短期的、结构导向的绩效评价来制订人力资源战略 采用内部晋升，建立内部一致性的报酬系统，拉大上下级之间的工资差距 通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率
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