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因素模型认为工作满意度是单维而非多维的 均衡水平模型认为工作中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动 差异模型认为每个员工都有其典型的工作满意度水平 因素模型里面的每个因素对不同员工来说一样重要
科学管理原理是由泰勒提出的 现代工效学的基本指导思想是以人为本 人际关系理论认为工人是“经济人”而不是“社会人” 工作特征模型包含五个核心维度
科学管理原理 工效学原理 组织管理原理 人际关系理论 工作特征模型理论
工作激励度的推导公式是科学、正确的 工作的特性与员工激励度之间是存在联系的 工作特征模型的五个核心维度是技能多样性程度、任务的完整性、任务的重要性、自主性和反馈程度 技能多样性程度是指工作是否包括一项任务的完整过程，并是否可使员工看到结果 反馈性是指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业胜任特征模型 根据胜任特征与绩效相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀员工作为效标本之一 采用比例分析法获取有关胜任特征的数据资料
激励型工作设计方法的理论基础是人际关系和工作特征模型理论 人际关系理论认为，工人是经济人，不是社会人 工作特征模型认为，每种工作都有其自身的特征 激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量 社会技术系统法强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分
基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠 生物型工作设计方法关注人的心理能力和心理局限 基于人际关系理论及工作特征模型理论的激励型工作设计法，通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作激励性 社会技术系统强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分
人际关系理论 工效学原理 社会技术理论 工作特征模型理论
胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容
均值一方差模型，奠定了投资组合理论的基础 投资者将选择并持有的是有效的投资组合 该模型具有两个相关的特征，一是预期收益率，二是各种可能的收益率围绕其预期值的偏离程度 其前提假设是投资者是偏好风险的
该理论采纳了密西根模型 该理论采纳了俄亥俄模型 该理论侧重于工作取向和人际关系取向 该理论同激励的期望理论相结合 该理论认为领导者行为想要被下属接受须先为员工提供满足感，既利于现在也利于未来
如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效 如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受 工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高 工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高
它所依据的岗位胜任模型是以科学理论为指导 面试技术、能位匹配技术是甄选流程的核心环节 最根本的任务是选择和设计甄选工具 充分反映了工作岗位与劳动者之间的辩证关系
工作满意度的因素模型 赫兹伯格的激励—保健理论 工作满意度的差异模型 工作满意度的均衡水平理论
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一 采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
假如员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效 假如员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受 工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高 工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高
工作分析的理论基础是工作特征模型理论 工作分析的主要方法是职位评价法 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 工作分析的成果文件主要是职位说明书
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为校标样本之一 采用比比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
科学管理原理的设计使得工作更为机械化，忽视人在工作中的地位 现代工效学基本指导思想是以人为本 人际关系理论认为人是社会人、企业中存在非正式组织、新的领导能力在于提高工人的满意度 工作特征模型理论包含三个纬度，即技能多样性、任务完整性和任务重要性
通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本 采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
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